Los requisitos de trabajo que se han escrito formalmente, permite al gerente general de un departamento de servicio evaluar a cada empleado, en función de un conjunto específico de estándares. Es más fácil evaluar la funcionalidad del equipo en su conjunto, sabiendo que cada empleado tiene una comprensión profunda de lo que se espera de él o ella. Si hay una deficiencia en mano de obra, será más fácil identificar tareas y tareas específicas que un empleado adicional deberá realizar. Además, cuando el gerente de servicio entrevista a posibles solicitantes de empleo, él o ella podrán explicar completamente lo que se requiere para cada puesto específico. El gerente de servicio puede luego tomar mejores decisiones al contratar. Al realizar un análisis de trabajo, hay cuatro enfoques sistemáticos principales para el análisis de trabajo.
El sistema de cuestionario de análisis de posición analiza cada trabajo utilizando 194 tareas diferentes orientadas a los trabajadores. Utiliza una escala de calificación de cinco puntos que pesa cada tarea en relación con un trabajo específico. Los resultados son cuantificables y pueden someterse a un análisis estadístico. La utilización de este sistema permite que los trabajos se agrupen en función de las características comunes.
El método de incidentes críticos utiliza un sistema donde los empleados o sus gerentes en puestos específicos son entrevistados o mediante una declaración de autoinforme escrita por el empleado. A través de este proceso, se identifican tareas laborales importantes para el éxito laboral. Después de que se recopila información, el analista escribe declaraciones de tareas separadas que representan actividades laborales importantes asociadas con un trabajo específico. Por lo general, cada descripción del trabajo contendrá entre cinco y diez declaraciones de tareas importantes.
El método de análisis de inventario de tareas es una lista de tareas específicas de la organización y sus descripciones básicas utilizadas como base para identificar componentes de trabajos. Este método fue pionero por la Fuerza Aérea de los Estados Unidos para analizar los empleos en poder de los especialistas en la Fuerza Aérea. Este método difiere del sistema de cuestionario de análisis de posición; Los cuestionarios en este método se pueden hacer a medida para una organización específica.
El análisis basado en competencias define empleos en términos de tareas, deberes, procesos y habilidades necesarias para el éxito laboral. Principalmente enfoca una evaluación de un conjunto de habilidades y conocimientos necesarios para trabajos orientados a decisiones e intensivos en conocimiento. El principal problema con este sistema es que los avances tecnológicos hacen que las descripciones de trabajo sean obsoletas muy rápidamente porque las mismas habilidades y conocimientos ya no pueden ser necesarios para realizar el mismo trabajo.
La conclusión es que los recursos humanos, los recursos humanos, Junto con la gerencia debe decidir qué formato de análisis de trabajo es el más adecuado para su negocio particular. Un equipo de gestión progresivo debe estar preparado para cambiar su estilo de análisis de trabajo cuando el viejo ya no es adecuado. Al mantenerse al tanto de este importante aspecto de la gestión del capital humano, una empresa puede adquirir y mantener un equipo de personal competente, efectivo y eficiente.
Referencia: Gestión de recursos humanos, 15ª edición de George Bohlander y Scott Snell
