Las grandes empresas caen. ¿Cómo se enriquecen los ricos? Desechándote (“reducción de haikus”). Si bien este haiku cómico sobre la reducción de personal representa el pesimismo entre muchos trabajadores que han sido víctimas de esta práctica, de hecho tiene algo de verdad. La reducción de personal es la eliminación planificada de puestos o trabajos (Gowing, 55). Incluso se puede decir que la reducción de personal, que a menudo se llama derechos en un intento de eufemizar la palabra, es lo opuesto a una expansión de una empresa. Muchos tipos de corporaciones y empresas han utilizado o utilizarán la reducción de personal para lograr diferentes objetivos. En los Estados Unidos, se borraron cuarenta y tres millones de empleos entre 1979 y 1995, según un análisis New York Times de las estadísticas del Departamento de Trabajo. Claramente, esta es una parte importante de la fuerza laboral.
¿Qué había cambiado en la fuerza laboral para recurrir a la reducción de personal? Muchos factores han afectado el trabajo y la estructura organizativa requerida en los negocios. La globalización, las consolidaciones, la informatización y la desinversión han resultado en cambios dramáticos en el empleo (Kirschner). Todo esto ha creado una nueva fuerza laboral, una nueva actitud sobre el empleo, así como para reducir la seguridad laboral y la moral. El aumento de los negocios globales ha aumentado la competencia en la mayoría de las industrias. Además, la tasa de tecnología creciente ha permitido que una mayor producción y negocios globales se funcionen sin problemas. A menudo es difícil para la industria mantenerse al día con la gran abundancia de tecnología que se introduce en nuestra sociedad cada mes y año. El cambio de las empresas desde hacer un producto hasta proporcionar un servicio ha llevado a reducción de personal y reingeniería de muchas empresas. Las empresas reducen el tamaño de un intento de ayudar a la empresa financieramente y con la esperanza de producir mayores ingresos. En muchos casos, menos personas que trabajan conduce a un lugar de trabajo más eficiente y productivo. Los trabajadores que quedan se vuelven más eficientes en velocidad, calidad, así como el uso reducido de los recursos de la empresa. Aunque este no siempre es el caso, muchos gerentes y CEO creen que, de hecho, este será el resultado de reducir su empresa.
La reducción de personal también es una reacción a una disminución organizacional en la fuerza laboral o una amenaza de una organización competencia. Si una empresa, los competidores reducidos también deben reducir el tamaño para seguir siendo competitivos. Es vital que las empresas mantengan al día con entidades similares. Se puede ver un buen ejemplo de esta tendencia actual de reducción de personal en la industria bancaria. Muchos bancos están reduciendo el tamaño debido a la intensa competencia global amenazada por una mayor desregulación de su industria. Además, la nueva competencia de otros proveedores de servicios financieros, como compañías de seguros y empresas de corretaje, están presionando a los bancos para que recaude el bar (Cameron, 15). La reducción de personal se puede hacer en un intento de aumentar al precio de las acciones o después de una fusión de una empresa. Últimamente, las grandes empresas que se fusionan para unirse y formar una gran entidad, que puede recaudar más que un país entero. Actualmente hay cinco corporaciones importantes que se cree que controlan los medios de comunicación y muchas decisiones políticas y todas estas son producto de fusiones. A veces, una planta está cerrada y se les ofrece a los empleados un nuevo puesto en otro lugar. Como sabemos, con una familia a menudo es bastante difícil de hacer. Hay resultados positivos de una corporación que conduce a la reducción de personal. Las mejoras en los procesos y prácticas comerciales fundamentales conducen a la reducción de personal. Esto se vio en la compañía DuPont cuando redujeron 1.500 empleos en sus unidades de nylon y poliéster (aproximadamente el 8% de la fuerza laboral de la unidad) porque la tecnología mejorada condujo a una mayor tasa de producción (Kirschner).
uno lo haría Piense que los trabajadores que son menos eficientes y calificados serían despedidos primero. En realidad, este no es el caso. Muchas personas tienen la actitud de que si trabajan duro, mantienen sus narices limpias y mantienen las habilidades actualizadas relevantes e indirectamente relacionadas con su puesto de trabajo, se ahorrarían siendo reducidos. Puede hacer todas las cosas correctas y aún así ser reducido en una corporación. Ser reducido no es un reflejo sobre lo que haces o cómo haces tu trabajo. Las personas que pensaban que estaban bien estaban enlatadas. Las cosas han cambiado desde los días en que la reducción de personal se utilizó por primera vez en Estados Unidos. La mayoría de las veces en que las personas se reducen, tiene mucho más que ver con el puesto que ocuparon en lugar de ellos personalmente. En los casos en que se despiden miles, claramente hay demasiadas personas para tomarlo personalmente. Irónicamente, a veces las habilidades que un empleado lo ha transferido o promovido a un trabajo menos seguro que se corta. Esto se debe a que las empresas están reduciendo los costos en el extremo superior, eliminando los puestos más costosos y se están concentrando en números, no empleados en particular. De nuevo, el tema del dinero está en juego. Mientras que muchas personas pueden regresar a la silla de una nueva posición después de ser reducidas, muchas toman la situación de manera muy diferente. Las personas se sorprenden y enojan, en muchos casos, los resultados de la depresión. Estos cambios están cambiando las mentes y los corazones de aquellos en el lugar de trabajo. En la fuerza laboral actual, las personas deben aprender a ser flexibles y trabajar con estos cambios a menudo abruptos en los trabajos. Es posible encontrar empleo y éxito en la vida después de ser reducido.
, mientras que la persona que es despedida después de estos cambios se ve afectado financiera, personal y socialmente, muchos otros también reciben el golpe. Los cónyuges, niños, padres dependientes, amigos y compañeros de trabajo se ven afectados. A menudo, los compañeros de trabajo que no fueron reducidos se sienten culpables de que alguien que respetara profesionalmente fuera eliminado mientras permanecen. Muchos hogares de hoy sobreviven con dos salarios y sin los ingresos adicionales que sufren financieramente. Sin embargo, de todos los profesionales que se han reducido a aquellos en puestos salariales por hora de cuello azul han sostenido aproximadamente el 50% de pérdida de empleo (Casico, 928). En el momento actual, tiene el riesgo de ser reducido si usted es un trabajador de cuello blanco, pero los trabajadores de cuello azul sintieron los efectos de reducir su tamaño cuando la práctica surgió por primera vez. Chase Manhattan cortó 12,000 empleados y equipos digitales cortados 20,000 (Gowling, 57). Muchos CEO de empresas de Larges como estos son criticados porque, si bien los empleados se cortan en gran número, el salario del CEO sigue siendo extremadamente alto. ¡No es raro que un CEO haga unos cientos de miles al año! Ciertamente, el escaso alivio financiero que proporciona un empleado reducido no puede compararse con el salario de un CEO. Además, muchos CEO también se benefician del aumento de los precios de las acciones después de reducir el tamaño de muchos empleados.
La mayoría de los CEO intentan defenderse diciendo que tuvieron que reducir el tamaño de una última opción. Sin embargo, una encuesta de Asociados correctos mostró que el 90% de las organizaciones que habían reducido, solo el 6% intentó reducir el pago primero y el 9% había acortado las semanas de trabajo y las vacaciones sin paga, mientras que el 14% había desarrollado planes para compartir trabajo (Gowling, 31). Estas estadísticas muestran claramente que las empresas no están utilizando la reducción de personal como último recurso, sino a menudo como una primera opción. Los CEO deben tomar su “menú” de opciones de corte de costos y no solo cortar directamente a la reducción de personal, sino también probar otras muestras.
En el libro, El artículo del New York Times ” En los campos de batalla de los negocios, millones de víctimas “, se dan 5 estadísticas principales para mostrar las tendencias en la reducción y la revolución que está teniendo lugar (Uchitelle, 14).
1. Casi tres cuartos de todos los EE. UU. Los hogares han tenido un encuentro cercano con despidos desde 1980. En 1/3 de todos los hogares, un miembro de la familia ha perdido un trabajo debido a la reducción de personal.
2. Uno de cada diez adultos (19 millones) dijo un despido un despido en su hogar había una gran crisis en sus vidas personales.
3. Los despidos son normales durante una recesión, pero ahora se están utilizando incluso cuando la economía y la compañía están bien, y en muchos casos incluso Cuando ambos están haciendo fenomenal.
4. En la década de 1990, los trabajadores mejor pagados ($ 50,000+) representan el doble de la participación de los trabajos perdidos (12%) que hicieron en la década de 19080 (6%). P>
5. 50% más de personas se ven afectadas por los despidos cada año que las víctimas de delitos violentos.
¿Funciona la reducción de personal? Basado en un estudio de 311 empresas que redujeron más del 3% (significativamente) en cualquier año entre 1980 y 1990, la respuesta es no. Este estudio, que fue realizado en la Universidad de Colorado por tres economistas, siguió a estas empresas durante varios años. Lo que se encontró fue que el nivel de reducción de personal en cualquier compañía no afectó el rendimiento financiero de la empresa posterior a la reducción de personal. Esto incluyó intensidad de capital de la industria, ventas, variabilidad y competitividad. Además, el nivel de reducción de personal no afectó el rendimiento de acciones posterior a la reducción de la compañía. En base a todo el estudio, se concluyó que la reducción de personal no mejora ni perjudica el desempeño financiero de una empresa (Gowing, 55-62). La pregunta que queda que, si este estudio se realizó hace 10 años, ¿por qué seguimos redactando los trabajos? Los salarios del CEO han aumentado constantemente a números altísimos y, sin embargo, todavía vemos la necesidad de reducir el número de profesión de la persona promedio. La cantidad de reducción de personal en la fuerza laboral hoy ha llevado a una mayor desconfianza en el trabajo de uno.
cuando la reducción de la redacción comienza en su lugar de empleo o después de que sea liberado de su trabajo debido a la reducción de muchos problemas. Cuando se trata de quién se selecciona en el proceso de reducción de tamaño, a menudo se cree que la discriminación por edad está involucrada en este proceso. Esto es desafortunado porque los trabajadores mayores tienen más problemas para ser contratados después de perder su trabajo. Esto puede deberse a posiciones de alto nivel, mayores necesidades financieras, que se establecen en otras formas (no flexibles), y muy a menudo están sobrecalificados. Si bien, por lo general, uno piensa en un “viejo trabajador” como una persona cercana a la jubilación o mayor de 65 años, este ya no es el caso. La experiencia y las calificaciones de las personas en sus 40 y 50 años ahora pueden incluso llevarlas en esta posición. Después de ser reducidos, muchas personas toman tiempo parcial o de empleo temporal para poder pagar las facturas hasta que surja algo mejor. Muchos otros toman posiciones similares en la misma compañía en otra ubicación, pero como se mencionó anteriormente, cuando tiene una familia, esto puede ser más difícil. Debido a las emociones que surgen hacia la compañía después de que un gran grupo se reduzca, muchas compañías reciben amenazas como amenazas de bombas. En general, se dice que si tiene un buen conjunto de habilidades y una red, podrá encontrar un buen trabajo nuevo con bastante rapidez. Paul J. Forti de PJF Associates, aconseja a las personas que fueron despedidas para buscar un nuevo empleo. Su firme estima que del 15% al 20% de las personas a las que aconsejan no reciben el salario o el puesto que perdieron una vez que encuentran una nueva posición. Sin embargo, el 30% -40% obtiene un trabajo igualmente satisfactorio o mejor. En general, aquellos con títulos avanzados (grado de abogado, doctorado, maestros) tienen pocos o ningún problema para encontrar empleo en el futuro. El Sr. Forti sugiere que confíe en usted mismo en lugar de su empresa y siga construyendo habilidades y manteniéndolas actualizadas (Kirschner, 6). Es desafortunado que ya no podamos confiar en nuestros empleadores, pero si desea sobrevivir en la fuerza laboral, debe darse cuenta de son argumentados por aquellos que lo hacen. De hecho, debe haber algunos aspectos positivos si esta práctica continúa a pesar de los resultados. Se cree que revitaliza a los empleados cansados y los obliga a trabajar duro para mantener su trabajo. Por extraño que parezca, muchas personas que han perdido sus trabajos tienen tiempo para reflexionar sobre sus carreras y sus sueños, y muchos deciden tomar un camino completamente diferente en su carrera. Si bien esta no es una forma aconsejable de descubrir talentos o pasatiempos ocultos, de hecho puede ser el resultado de una situación desafortunada. Incluso puede aumentar las aspiraciones para los empleados y cambiar el enfoque de la organización a posibilidades futuras. A medida que se eliminan más y más empleados, los empleados restantes deben recoger la holgura de los que se han ido. Esto lleva a que los empleados se les enseñe nuevas habilidades y les proporcione capacitación y desarrollo. Esto solo hace que el empleado único sea más beneficioso en la empresa. Con menos personas en torno a los esfuerzos de comunicación de la gerencia y los niveles más bajos pueden mejorar y se puede establecer una misión clara. Las personas pueden sentirse más cercanas y más importantes en una organización cuando entienden sus diferentes tipos de funciones. Se dice que esto solo fomenta la innovación en los empleados.
Después de que el muy publicitado documental, Roger y yo por el premio Oscar, Michael Moore, la industria automotriz se ha observado más de cerca. Mientras que esta película narra el cierre de una planta GM en Flint, Michigan y el posterior deterioro de la ciudad después, deja muchos indicados que los críticos dicen. Durante la década de 1980, Michigan tuvo la tasa de desempleo más alta de cualquier ciudad en el país, pero también tuvo el segundo o tercer ingreso personal promedio más alto en el país durante años antes. Los disidentes argumentan que las corporaciones no deben pagar a los empleados más de lo que valen sus habilidades, mantener a los empleados cuando no son necesarios o mantener las plantas no económicas abiertas para salvar la cara. Si las corporaciones no cierran plantas poco económicas, tendrán menos recursos para mejorar sus plantas viables y poner a los trabajadores en esas plantas en peligro también. Las acciones de las corporaciones deben considerarse en su totalidad, no solo en los detalles. No es justo que los empleados quieran que estas corporaciones compartan su riqueza con ellos con sus generosos salarios, pero no tomarán la carga de sus pérdidas. Los cambios que se han sugerido para mejorar la reducción y la subcontratación imitan los de los países europeos. Sin embargo, entre 1980 y 1999, Estados Unidos agregó 24 millones de nuevos empleos, mientras que la Unión Europea solo agregó 9 millones. Además, en 1999, el desempleo en Estados Unidos era inferior al 6%, pero en Alemania fue del 10% y en Francia 11% (Maitland). Mientras que políticos como Ralph Nader, Ted Kennedy y Pat Buchanan están en contra de esta llamada “codicia corporativa”, parece que la economía libre que debe haber una sustitución por esta práctica. Los expertos financieros recomiendan la reestructuración responsable de las empresas. Al reducir el tamaño de los empleados, muestra que los gerentes y los CEO se están haciendo la pregunta, ¿cuál es el número mínimo de personas que necesitamos para ejecutar nuestras operaciones? Sin embargo, la reestructuración de la empresa muestra que estas mismas personas preguntan cómo podemos usar las personas que actualmente tenemos de manera más efectiva. Este simple ajuste en la forma en que un gerente aborda los ajustes de la posición de trabajo ofrece la apariencia de que los empleados son vistos como activos en lugar de costos a eliminar. Las empresas necesitan desarrollar planes para crecer y aumentar sus ingresos en lugar de solo reducir los costos fijos. La reducción de los niveles de gestión puede dejar a los empleados en una posición de callejón sin salida sin posibilidad de avance. Como cada etapa progresiva se reduce o reduce la oportunidad de aprender a medida que avanza ya no está disponible. Las empresas ahora están utilizando más temperaturas. trabajadores en sus organizaciones. El 90% de los 1.110 encuestados en una encuesta de informes comerciales y legales informaron que usaban TEMP. trabajadores. Este es un aumento del 50% de hace 5 años (Mondy, 503). Muchas compañías ahora ofrecen una semana laboral de 32 horas/ 4 días para cortar capas. Este horario funciona mejor para los nuevos empleados, como una alternativa a los despidos y para trabajos de nivel de entrada. Si bien esto puede no ahorrar una gran cantidad de dinero, lo mejora un poco.
¿Qué significa ser despedido? Mientras que aquellos que están reducidos le dirán que fueron despedidos, la reducción y despedida son cosas diferentes. Básicamente difieren en la magnitud del número de trabajadores que ya no están empleados. Si bien se supone que la redacción en teoría solo ocurre durante los malos tiempos, los despidos se producen durante las recesiones y los máximos económicos. En general, los despidos se basan en la antigüedad. Esto es diferente a la reducción de personal, porque se puede eliminar un nivel completo de la alta gerencia durante la reducción de personal, mientras que este no es el caso en los despidos. Sin embargo, al final del día, ambas personas que fueron despedidas y reducidas se quedan sin trabajo.
al mismo tiempo que la reducción se está examinando en los medios de comunicación y dentro de las empresas, también lo es otra práctica. llamado Outsourcing. Esta es la práctica de enviar diferentes funciones de trabajo o departamentos a otros lugares. En muchos casos, estos trabajos están en grandes cantidades y estos lugares son países del tercer mundo, donde los salarios son bajos y las leyes de trabajo son inexistentes. Recientemente, la cantidad de trabajos de TI que se han subcontratado se han vuelto cada vez más alarmantes para los de la industria. En el pasado, aquellos en la industria tecnológica han recibido salarios muy generosos por sus habilidades raras y valoradas. Al mismo tiempo, hay un trabajo en la India que es igual de hábil y educado, pero trabajará para el 4% del salario del trabajador estadounidense. Muchos ven esto como una amenaza para la fuerza laboral estadounidense, particularmente para la fuerza laboral futura. Con tantas posiciones e industrias subcontratadas, no está seguro de hasta qué punto las corporaciones llegarán para ahorrar dinero.
En los últimos 15 años más o menos, la reducción ha eliminado cientos de miles de empleos, interrumpió la vida de los empleados de los empleados. , y cambió la cara del empleo. Ha llegado al punto en que tiene que ser una reducción tan grande (como cuando AT&T; recorta 40,000 empleos) para que el público se sorprenda. Muchos consultores creen que los peores recortes han terminado, pero esto es solo una predicción. Es incierta si la tendencia continuará en proporciones tan grandes o en absoluto. Debemos aclimatarse a este cambio ambiental en la fuerza laboral y estar preparados para ser víctimas de reducción de personal y/o subcontratación. Justo o no, las corporaciones estadounidenses se basan en el pensamiento capitalista y en este entorno se trata de la supervivencia de la responsabilidad más aptas en lugar de corporativa.
obras citadas
Cameron, K.S., R.I. Sutton y D.A. Azuelo. “Cuestiones en el declive organizacional”. Lecturas en el declive organizacional . Cambridge, MA: Ballinger, 1988. Pg. 3-19.
Arazando Haikus. 1999. 1 de octubre de 2004.
Gowing, Marilyn K., John D. Kraft y James Campbell Quick . La nueva realidad organizacional: reducción de personal, reestructuración y revitalización . Washington, D.C.: American Psychological Association, 1998.
Kirschner, Elisabeth. “Perspectiva de empleo: reducción de personal”. ACS Publications . 28 de octubre de 1996. American Chemical Society.
Maitland, Ian. “La ventaja de la reducción de personal”. The Star Tribune. 6 de mayo de 1996: 23-26
Mondy, R. Wayne, Robert M. Noe y Shane R. Premeaux. Gestión de recursos humanos . 3 rd edición. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall, 2003.
Uchitelle, L. y Kleinfield, N.R. “En los campos de batalla de los negocios, millones de víctimas”. The New York Times . 3 de marzo de 1996: 14-15.
