Los valores son con bastante frecuencia, algo muy subjetivo. Los valores, definidos como los ideales, costumbres o instituciones de una sociedad hacia la cual las personas del grupo tienen una consideración afectiva o emocional. En consecuencia, es muy fácil ver cómo los valores pueden variar de la sociedad a la sociedad, y de persona a persona. Estos valores pueden tener un impacto muy fuerte en la satisfacción de un individuo con su trabajo. Si los valores de un conflicto individual con las prácticas de la organización de su empleador, pueden causar niveles increíblemente bajos de satisfacción laboral en el empleado. Los valores son muy importantes para la mayoría de las personas, y cuando están comprometidos, se vuelven muy infelices y potencialmente incluso deprimidos con sus circunstancias, pero cuando la organización sigue las prácticas que están de acuerdo o unísones con los propios valores de los individuos, puede mejorar el sentido de trabajo del empleado La satisfacción y la felicidad con su trabajo porque están trabajando para una organización que comparte creencias similares.
Los valores difieren de una persona a la siguiente persona. Aunque algo puede ser importante para una persona que trabaje para una organización en particular, su compañero de trabajo que trabaja en el cubículo al lado de ellos, no puede compartir las mismas opiniones, creencias o valores que esta. En general, si se mantiene en perspectiva, la diferencia de valores entre los empleados no causa problemas en el lugar de trabajo. Sin embargo, cuando las prácticas de la organización en su conjunto conflicto con un empleado del valor de la organización, puede ser el comienzo de los problemas y los bajos niveles de satisfacción laboral en el empleado.
Un gran ejemplo de esto , es una agencia de adopción. Digamos que esta agencia de adopción es muy de buena reputación, con muchos partidos exitosos, empleados amigables, trabajadores y agentes. Esta agencia hace todo lo posible para hacer todo lo correcto, y se ocupa de contratar a personas a las que creen que son cariñosas, compasivas y se sienten muy fuertemente y apasionadamente por los aspectos positivos de la adopción. Uno de los trabajadores de esta agencia de adopción tiene una cita con una pareja, y aunque normalmente es una gran empleada que ha facilitado muchos partidos exitosos, comienza a sentirse muy incómoda cuando se da cuenta de que la pareja con su cita es una pareja homosexual. buscando adoptar un niño. Esta incomodidad de trabajadores en particular puede deberse al hecho de que no está de acuerdo con el matrimonio homosexual, o que las parejas homosexuales se les debe permitir adoptar hijos. El trabajador puede continuar y seguir los procedimientos y procesos estándar con respecto al proceso de adopción, o puede negarse a trabajar con la pareja. De cualquier manera, el afecto que este enfrentamiento de valores puede afectar muy fuertemente la satisfacción laboral del trabajador y puede culminarse en problemas adicionales, y posiblemente aumentar a los comportamientos de retiro si no se abordan.
de manera similar, un individuo que quien Funciona para la misma agencia de adopción, pero cree firmemente que las parejas homosexuales deben ser tratadas al igual que las parejas heterosexuales, y es un fuerte activista de los derechos gay, puede sentirse muy contento con el hecho de que la agencia de adopción ha elegido atender a las parejas gay tal como ellos ¿Alguien más? Este individuo puede sentir que la organización está haciendo lo “correcto”, en su opinión, y siente un sentido de orgullo de que ella pertenece a una organización que promueve la equidad y la tolerancia. Estas emociones positivas ayudan a desarrollar un mayor sentido de satisfacción laboral, así como a crear una impresión positiva general de la ética de la organización en ese empleado en particular. Es probable que este empleado hable de manera muy positiva sobre la agencia, dejando que otros sepan cuán abierta y no discriminatoria que trabaja para la agencia. Este empleado, si se le asigna a trabajar con una pareja gay, también es mucho más probable que muestre un entusiasmo por lo que está haciendo, y está más entusiasta y amigable con los clientes porque está entusiasmada por lo que la organización está defendiendo Al permitir que las parejas homosexuales usen su agencia. Este es un ejemplo de cómo los valores personales de un individuo, cuando se complementan con las acciones de la organización por las que trabajan, pueden mejorar drásticamente no solo su opinión sobre su organización de empleo, sino también aumentar su nivel de satisfacción que sienten con su trabajo. < /P>
Cuando los valores de un empleado individual entran en conflicto con las acciones de un empleador, causa un gran estrés y tensión en el lugar de trabajo, ya sea que se note o no se haya notado. Un empleado puede sentirse muy fuera de lugar, incómodo o inadaptado en el entorno de trabajo, especialmente si muchos de sus compañeros de trabajo han expresado su acuerdo con cualquier práctica que la organización esté promulgando que el empleado en particular no esté de acuerdo. Esto puede hacer que el empleado se sienta incómodo con sus compañeros de trabajo, creando una situación más tensa para ellos. Pueden comenzar a temer venir a trabajar y participar en comportamientos de retirada psicológica y física. Estos comportamientos de retiro pueden y generalmente conducir a la terminación o la renuncia voluntaria del empleado. Todo esto, puede ser alimentado por la baja satisfacción laboral y la infelicidad con su trabajo de que este enfrentamiento de valores provoca.
Un ejemplo de la vida real de cómo los valores (así como la moral) pueden afectar a un individuo Hasta el punto, tienen niveles tan bajos de satisfacción laboral que comienzan a despreciar u odiar a la organización por la que están empleados, lo que eventualmente lleva a su facturación, ya sea voluntaria o involuntariamente. El caso de Jill Stanek es un gran ejemplo. Jill Stanek trabajó como enfermera en el Hospital Christ en Illinois. Mientras trabajaba en el Hospital de Cristo, Jill Stanek descubrió que los bebés estaban siendo abortados vivos, y se fueron en los estantes y en los cestas de la sala de usuarios sucios para morir. Estos bebés fueron abortados utilizando un método llamado “abortos laborales inducidos”, un aborto realizado al inducir trabajo en una mujer que estaba en su segundo trimestre de embarazo, generalmente más allá de la marca de veinte semanas, y el bebé se entrega y se muere prematuramente de prematuros. . Estos bebés fueron problemas de nacimiento y certificados de defunción, según lo requerido por las leyes estatales de Illinois. Estos bebés a veces nacieron vivos, y otras veces, murieron antes de que nacieran. Stanek dice que vio a estos bebés que nacieron vivos y se fueron en el cuarto de servicio sucio, viven tan cortos como unos minutos, y tanto como un turno de ocho horas.
Stanek fue a los funcionarios del hospital, diciendo ellos de lo que estaba sucediendo y los funcionarios del hospital le dijeron a Stanek que los abortos laborales inducidos continuarían. Cuando le dijeron esto a Stanek, decidió hacer público sobre todo, exponiendo la verdad y testificando ante el Comité de la Cámara de Representantes, como defensor de aprobar a Baipa (la Ley de Protección Infantil Born Alive). Cuando el Hospital de Cristo se enteró de su franqueza con respecto al Sujeto de los controvertidos abortos vivos que estaban actuando en bebés que podrían sobrevivir si se le prestó atención médica, Stanek fue despedido. Stanek obviamente estaba bastante descontento con su entorno de trabajo, y la moral de la organización de su empleador obviamente estaba en discordia severa con la suya, y todos estos factores lo llevaron a su renuncia involuntaria. La organización, Christ Hospital, obviamente, no estaba de acuerdo con sus valores, o su derecho a hablar en contra de la organización, y Stanek obviamente no estaba de acuerdo con las prácticas de su organización de contratación o no habría hablado contra ellos y testificado antes La Cámara de los Estados Unidos con respecto a las prácticas bárbaras que ocurren en el Hospital de Cristo contra bebés prematuros indefensos. Stanek obviamente estaba bastante descontento con las prácticas en las que participaba su organización empleada, lo que tenía que haber afectado su satisfacción laboral, y la felicidad con su empleador, finalmente culminando con su terminación. Cómo los valores que están al unísono y un acuerdo con los valores de un empleado individual pueden fortalecer los bonos que el individuo tiene con su organización de empleo. Este acuerdo puede elevar la opinión individual de la organización y aumentar el nivel de satisfacción laboral del empleado cuando saben que la organización en la que forman parte respalda algo en lo que creen. Así como tener creencias similares puede fortalecer los lazos y mejorar la satisfacción laboral, cuando Las acciones de una organización entran en conflicto con los valores personales de un individuo, puede tener efectos muy negativos en la opinión del empleado sobre la organización y reducir drásticamente el nivel de satisfacción laboral del empleado. Esta disminución en la satisfacción laboral y la pérdida de respeto por la organización empleada pueden conducir a comportamientos de retiro, y eventualmente culminar y aumentar hasta el punto de renuncia, ya sea voluntario o involuntario. Algunas diferencias en los valores pueden considerarse más importantes o menos importantes que otras. El nivel en el que un individuo clasifica un valor puede afectar el impacto que puede tener un conflicto de valores entre el individuo y las prácticas de la organización en la satisfacción laboral y la felicidad del individuo con su empleador. Cuando el valor particular se clasifica más bajo, el impacto tiende a ser menor, sin embargo, si el valor particular se clasifica muy bien para el individuo, el efecto que puede tener un conflicto en los valores en los individuos y la felicidad laboral con sus empleadores puede ser severamente y Drásticamente afectado.
Referencias
Colquitt, Jason A .. Comportamiento organizacional: Mejora del rendimiento y el compromiso en el lugar de trabajo . Boston: McGraw-Hill Irwin, 2009. Impresión.
