Teoría del liderazgo de rasgos
La teoría de los rasgos es una de las primeras teoría del liderazgo de descubrimiento que se encuentra con la década de 1920, que supone que este tipo de líderes nacen con heredado Rasgos y cualidades que se adaptan a los buenos líderes (12Manage, 2009). En 1974, según la revisión de Stogdill de los estudios de rasgos de liderazgo, concluye que las personas con los siguientes rasgos podrían convertirse en un gran líder (2009). El ejemplo de estos rasgos es adaptable a situaciones, alerta al entorno social, ambicioso y orientado al logro, asertivo, corporativo, confiable, persistente y tolerante al estrés (2009). Las habilidades de este tipo de líder deben ser inteligentes, creativos, conocedores, persuasivos y socialmente calificados. Las deficiencias en esta teoría son que muchos investigadores informaron rasgos contradictorios y fueron inconsistencia (2009). Esto ha causado muchos problemas y hace que esta teoría no esté clara para el público.
Teoría del liderazgo conductual
La teoría del comportamiento es lo opuesto a la teoría de los rasgos. Las concentraciones y las creencias son diferentes. Esta teoría de liderazgo cree que se pueden hacer grandes líderes, no nacidos y se centra en las acciones de los líderes, no en sus cualidades mentales estados (12 Management, 2009). La teoría del comportamiento supone que convertirse en un gran líder no tiene que ser inherente, también puede ser a través del aprendizaje y la observación. Todos tienen el potencial de convertirse en un líder. Uno puede definir su papel aprendiendo y capacitación, luego adaptándose y actuando en el papel del que adoptan. Un buen líder toma educación y capacitación rutinaria a medida que la cultura de los líderes cambia constantemente. Una deficiencia en esta teoría es que cuando las expectativas de rol del líder son bajas o mixtas, puede conducir a conflictos de roles. Una teoría de liderazgo que afirma que no hay la mejor manera de organizar, liderar o tomar decisiones para una organización (12 Management, 2009). En otra palabra, no hay una forma universal o la mejor manera de liderar o administrar una organización. Esta teoría cree que el estilo de liderazgo, la toma de decisiones y la organización óptima depende de los factores de restricciones internas y externas de la organización (2009). La forma de liderar y lo que es efectivo en una situación puede no ser efectivo en otros. Ejemplo de factores de restricción en las organizaciones que demuestran que esta teoría de liderazgo es aceptable son los tamaños de las empresas, las diferencias entre recursos y actividades de operaciones, estrategias y la relación de los empleados y gestión (2009). Una organización es mejor satisfacer cuando es un diseño adecuado y el estilo de liderazgo se ajusta adecuadamente a las tareas y a la naturaleza del trabajo. Si bien hay beneficios para un estilo de liderazgo, siempre hay una desventaja. Una deficiencia en esta teoría es que el líder, que es efectivo en un solo lugar y tiempo, puede volverse ineficaz y no exitoso en otra situación cuando cambia los factores de restricción a su alrededor.
Estilos de liderazgo: autocrático, democrático y laissez-fair
Estos estilos de liderazgo fueron encontrados por el psicólogo Kurt Lewin a principios del siglo XX. Dijo que los líderes con estilo de liderazgo autocrático proporcionan y establecen expectativas claras de lo que debe hacerse, cuándo debe hacerse y cómo debe hacerse sin la participación de los consejos de los empleados (Wagner, 2009). Este tipo de líderes toma sus propias decisiones con pocas o ninguna aporte de sus compañeros. Cuando este estilo reacciona por los líderes, otros los vienen como líderes controladores, mandones y dictatoriales (2009). Este tipo de liderazgo es adecuado para la situación en la que la pequeña cantidad de tiempo es permitido la toma de decisiones y más efectivo para las organizaciones donde los miembros del grupo están familiarizados con el líder y el líder es el más conocedor de sus compañeros.
El estilo de liderazgo democrático se conoce como el estilo de liderazgo más efectivo de todos los demás porque este tipo de líderes ofrece orientación y consejos a los miembros de su grupo y participan en la discusión grupal, así como también permite a los miembros dar aportes y hablar (Wagner, 2009). A través de los estudios, Lewin encontró que en la situación, los grupos democráticos son menos productivos que los grupos autocráticos; Sin embargo, su contribución fue de mayor calidad (2008). Los líderes demócratas siempre permiten que los empleados participen en la toma de decisiones; Pero, por otro lado, mantienen el proceso final de toma de decisiones. Este tipo de estilo se usa en una situación en la que los líderes no tienen toda la información que necesitan y que pueden necesitar información de los empleados, lo que permite que ambos fines unan sus esfuerzos. Esto hace que los empleados se sientan comprometidos en el proceso y están más motivados y creativos dentro de la organización.
El estilo de liderazgo de laissez-faire ofrece poca o ninguna orientación para sus empleados y deja mucho la toma de decisiones (Wagner, 2009). Tal estilo es efectivo en situaciones en las que los empleados están altamente calificados y conocedores en las áreas en las que realizan. Esto permite a los líderes establecer priorizar y delegar ciertas tareas; Sin embargo, este tipo de estilo generalmente conduce a la falta de motivación y roles deficientes dentro de la organización.
Estilo de liderazgo que mejor se ajuste al nuevo papel como oficial de cumplimiento
<< P> Como el recién oficial de cumplimiento, el estilo de liderazgo democrático estaría mejor equipado para este puesto. Ser nuevo en este puesto, permitir que los empleados participen, dando decisiones e ideas debería ser un buen comienzo. Además, esta es una oportunidad para que los empleados aprendan junto con los líderes, lo que a largo plazo beneficiará a todos los empleados debido al hecho de que están familiarizados con las diferentes políticas de participar en discusiones grupales. Al mismo tiempo, esto motiva a los empleados y los hace sentir como parte de la organización. Referencias
12 Management. (2009). Teorías de liderazgo. Recuperado el 18 de abril de 2009, de
http://www.12manage.com/
Wagner, K. V. (2009). Los estilos de liderazgo de Lewin. Recuperado el 18 de abril de 2009, de
http://psychology.about.com/od/leadership/a/leadstyles.htm
