Teoría del liderazgo de rasgos
Según la teoría del liderazgo de rasgos, que predominaba la primera mitad del siglo XX, los investigadores creían que los grandes líderes poseían un conjunto de rasgos que los describían y definieron (Northouse, 2007). La importancia del rasgo varía de diferentes puntos de vista, autores u necesidades organizativas. Entre los muchos rasgos deseados, el carisma y la visión emergen como rasgos principales, cuando trabajan juntos tienen un profundo impacto en los resultados organizacionales (Hwang, Kartri y Srinivas, 2005). El éxito óptimo deseado fluye de la capacidad del líder para crear y mantener la visión (Tieman, 2009). El carisma tiene un papel importante en la determinación del compromiso de los seguidores con la organización o grupo al que pertenecen (Hwang, Kartri y Srinivas, 2005). La visión y el carisma, para ser más efectivos, deben ser rasgos de un líder con un deseo apasionado de ser motivador y responsable de uno mismo y de los demás (Garic, 2006). Los grandes líderes deben poseer el deseo de liderar, así como tener una visión y una personalidad carismática.
Otras características altamente valoradas son la integridad, la inteligencia, la autoconfianza, la sociabilidad y la determinación (Northouse, 2007, Bennis, 2003). La madurez o la inteligencia emocional parece entrelazarse y mantener los otros rasgos. Las características adicionales requeridas comunes a los líderes de aprendizaje exitosos incluyen lo siguiente: Capacidad para trabajar duro, diligencia, dinamismo, motivación, conciencia y creatividad (Reithel y Finch, 2007). Los grandes líderes poseen estas características en diferentes grados, siendo requeridos en alguna combinación.
El enfoque de rasgos para el liderazgo sentó las bases para el desarrollo de las pruebas profesionales utilizadas para determinar los rasgos de personalidad deseados de los empleados potenciales. Se cree que la posesión de estos rasgos deseados garantiza un buen ajuste profesional para los líderes con organizaciones (Northouse, 2007). Además, los programas de liderazgo y desarrollo personal se desarrollan para el personal de tales evaluaciones. Debido a que los líderes organizacionales demuestran rasgos como la confianza en sí mismo, motivación, dedicación, extroversión y comprensión (Reithel y Finch, 2007), se espera que los líderes efectivos posean una buena combinación de tales rasgos. Si están desprovistos de algunas de estas características, o carecen de la combinación correcta de rasgos clave, se tambalearán en su capacidad de rendimiento. Los rasgos deseados en potenciales líderes organizacionales deben identificarse como parte del proceso para garantizar una buena opción para la organización.
La teoría de los positivos en el liderazgo de rasgos incluye aproximadamente 50 años o más de investigación que parece afirmar el concepto de que los líderes son personas especiales con regalos innatos especiales. Al comprender cómo los líderes se definen por sus rasgos, se establece un punto de referencia a partir del cual pueden evaluarse los líderes potenciales o planificar el desarrollo del liderazgo personal (northouse, 2007).
incluido en los aspectos negativos que describen la teoría del liderazgo de rasgos es la comprensión del entendimiento. Que los investigadores han compilado listas de rasgos que dependen de los criterios subjetivos, sin proporcionar un conjunto claramente definido de rasgos de liderazgo. La teoría del liderazgo de rasgos tampoco incluye la provisión para la consideración de circunstancias de flujo. Los resultados organizacionales no se han vinculado sólidamente a los rasgos de liderazgo.
centrarse en los rasgos de liderazgo ha sido una parte importante de la investigación de liderazgo, y la investigación ha validado su importancia para comprender cómo surgen los líderes. Pero la identificación de los rasgos de liderazgo no garantiza resultados exitosos en empleados o participantes del grupo, ni otorga a las organizaciones la capacidad de transferir estos rasgos a otras personas a través de la capacitación. La teoría del liderazgo de habilidades debe considerarse para explorar situaciones específicas para las organizaciones.
Teoría del liderazgo de habilidades
Los grandes líderes deben tener la capacidad de “involucrar e influir individuos a través de todos los niveles de la organización “(Reithel y Finch, 2007). Para lograr esto, un gran líder debe tener capacitación en ciertas habilidades y habilidades (Northouse, 2007). Las habilidades de liderazgo se pueden aprender de varias maneras, utilizando herramientas como el autoestudio, la observación y la capacitación. El refuerzo de estas habilidades se establece a través de la experiencia (Garic, 2006). Las habilidades de aprendizaje deben desarrollarse junto con un enfoque en las interacciones de líder de líder, ser entendido como un componente necesario para el buen liderazgo (Mumford, Zaccaro, Connelly y Marks, 2000). La teoría del liderazgo de habilidades toma preceptos de la teoría del liderazgo de rasgos, descartando elementos que no se aplican. El conocimiento técnico requerido se obtiene a través de la capacitación y la educación y se desarrolla a través de la experiencia (Reithel y Finch, 2007). Tal capacitación no es algo con lo que nazca un candidato para el liderazgo, sino que se adquiere más bien. La experiencia desarrollada a través del voluntariado en las organizaciones de servicios ayuda a los líderes a desarrollar una perspectiva positiva, una habilidad de liderazgo esencial (Billig, 2002). La capacidad de razonamiento crítico, el razonamiento verbal y el juicio también deben desarrollarse y aprender y son necesarios para una gran capacidad de liderazgo (Reithel y Finch, 2007).
En la combinación de habilidades de liderazgo necesarias para grandes líderes, la autoconciencia es Una habilidad crítica (Reithel y Finch, 2007, Blank, 2001, Ruggeri, 2008, Kosiekek, 2008). El juicio social parece estar entrelazado con la autoconciencia, lo que permite al líder exitoso anticipar y tratar adecuadamente con la resistencia organizacional. Incluido en la autoconciencia y el juicio social es las habilidades de escucha y poder escuchar y comprender a los demás (Alexander, 2008).
Los grandes líderes deben practicar ser estudiantes de por vida, deben desarrollar un entorno de aprendizaje y debe asociar esto con la ética (Kosiekek, 2008). Parte de ser un aprendiz de toda la vida es aprender a seguir, así como liderar, y el proceso debe estar en curso (Leshower, 2008).
A medida que nos apresuramos al futuro, la globalización y los avances en la tecnología Demanda de que los líderes exitosos puedan adaptarse al entorno en constante cambio (Weis, 2009). Deben estar presentes tres componentes de la teoría del liderazgo de habilidades (habilidades técnicas, habilidades humanas y habilidades conceptuales), trabajando juntos en armonía hacia la aplicación exitosa en la vida real. Teoría del liderazgo de rasgos y la teoría de liderazgo de habilidades se combina para definir los parámetros de las necesidades de liderazgo de las demandas presentes y futuras.
Combinando modelos de liderazgo de rasgos y habilidades para un ajuste correcto < >
La posesión de rasgos de liderazgo por parte de nuestros líderes en combinación con el desarrollo de habilidades nos proporcionará a los líderes que demostrarán ser una buena opción para nuestro éxito presente y futuro en el liderazgo organizacional. Un conjunto de rasgos y habilidades no será aplicable a todas las organizaciones; Cada organización y situación debe aprovechar los rasgos y habilidades requeridos que cumplirán con los objetivos que describen.
La teoría del liderazgo puede enfatizar el rasgo de la integridad como primordial en la definición de un líder (Bennis, 2003), o Puede enfatizar el “rendimiento cognitivo o el rendimiento de las habilidades integrado en un contexto claramente social” (Mumfod, Zaccaro, Connelly y Marks, 2000) como el criterio subjetivo. Dependiendo del investigador, la importancia del rasgo versus la teoría de las habilidades variará. La teoría integral del liderazgo tiende a indicar que la teoría del liderazgo de rasgos y la teoría del liderazgo de habilidades deben considerarse juntos.
Limitaciones y sesgos
Las limitaciones relacionadas con esta investigación incluyen la investigación. Incapacidad para aplicar la investigación organizacional a toda la gama de la sociedad, como los países individuales, etc. La investigación se aplica principalmente al liderazgo tal como se ve afectado en las organizaciones empresariales.
Los sesgos incluyen un estudio principalmente de líderes, lo que hace Un gran líder, y cómo el líder interactúa con la organización. La consideración de los seguidores, el desarrollo de seguidores y la dinámica, fue limitada o excluyada. Proporcionará a las organizaciones grandes líderes con un buen ajuste para la organización (Reithel y Finch, 2007). Entre los rasgos de liderazgo a considerar se encuentran: visión, carisma, deseo de liderar, integridad, inteligencia, autoconfianza, sociabilidad y determinación, capacidad de trabajar duro, diligencia, dinamismo, motivación, extroversión, conciencia y creatividad. La capacitación en habilidades técnicas, conceptuales y humanas integradas en un entorno de aprendizaje que es progresivo agrega habilidades a los rasgos necesarios que producen grandes líderes. En nuestra sociedad moderna global y ‘cableada’, es primordial que la mejor opción para cualquier organización se garantice a través de la selección adecuada de personas con rasgos de liderazgo y posee la capacitación en un conjunto de habilidades seleccionadas. A medida que la sociedad continúa desarrollando líderes para hoy, debemos exigir que nuestros líderes adopten la integridad y la adaptabilidad para responder a las demandas siempre cambiantes de nuestro mundo. Cuando extraemos los mejores elementos de la teoría del liderazgo de rasgos y la acoplamos con conjuntos de habilidades específicas, creamos una unión de rasgos y habilidades, sirviendo así a la organización para los mejores resultados.
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