La teoría Z es una filosofía de gestión que enfatiza la participación de los empleados en todos los aspectos de la toma de decisiones de la empresa. Fue descrito por primera vez por William Ouchi en su teoría del libro Z- Cómo el hombre estadounidense Man puede enfrentar el desafío japonés. La teoría Z incorpora muchos elementos asociados con el enfoque japonés de la gestión, como la confianza y la intimidad, pero las ideas japonesas han sido adaptadas para su uso en los Estados Unidos.
En la teoría Z, organizaciones, gerentes y trabajadores comparten responsabilidades; El estilo de gestión es participativo; y el empleo es a largo plazo y a menudo de toda la vida. La teoría z da como resultado que los empleados sientan la propiedad organizacional. Investigaciones recientes han encontrado que tales sentimientos o propiedad pueden producir efectos de actitud y comportamiento positivos o empleados. (20) En una organización de la teoría y, los gerentes se centran en suposiciones sobre la naturaleza del trabajador.
La teoría Z ha sido adaptada y modificada para su uso en varias empresas estadounidenses. Una adaptación involucra a los trabajadores en las decisiones a través de círculos de calidad. Los círculos de calidad (también llamados equipos de garantía de calidad) son pequeños, generalmente tienen 5 a 8 miembros que discuten formas de reducir el desperdicio, eliminar los problemas y mejorar la calidad, la comunicación y la satisfacción laboral. Tales equipos de calidad son una técnica común para aprovechar el conocimiento y la creatividad de los empleados por hora para resolver problemas en las empresas.
aún más involucrados que los círculos de calidad son programas que operan bajo nombres como la gestión participante, la participación de los empleados o Equipos de trabajo autodirigidos. Independientemente del término utilizado para describir dichos programas, se esfuerzan por brindar a los empleados más control sobre sus trabajos mientras los hacen más responsables del resultado de sus esfuerzos.
tales programas a menudo organizan a los empleados en equipos de trabajo 5 a 15 Miembros responsables de producir un artículo de producto completo. Los miembros del equipo son entrenados y, por lo tanto, pueden pasar de un trabajo a otro dentro del equipo. Cada equipo esencialmente se maneja y es responsable de su calidad, programación, pedido y uso de materiales, y resolución de problemas. Muchas empresas han empleado con éxito equipos de trabajo para impulsar la moral, la productividad, la calidad y la competitividad.
Según la teoría de la equidad, cuánto las personas están dispuestas a contribuir a una organización depende de su evaluación de la equidad, o Equidad, de las recompensas que recibirán a cambio. En una situación justa, una persona recibe recompensas proporcionales a la contribución que hace a la organización. Sin embargo, en la práctica, la equidad es una noción subjetiva.
Cada trabajador desarrolla regularmente una relación de entrada-salida personal al hacer un balance de su contribución (insumos) a la organización en el tiempo, el esfuerzo, las habilidades y la experiencia y evaluar las recompensas (resultados) ofrecidas por la organización en salario, beneficios, reconocimiento y promociones. El trabajador compara su relación con la relación de entrada-salida de otra persona, una “comparación otra”, que puede ser un compañero de trabajo, un amigo que trabaja en otra organización o un “promedio” de varias personas que trabajan en el organización. Si las dos proporciones están cerca, el individuo sentirá que está siendo tratado de manera equitativa.
Considere a una mujer que tiene una educación en la escuela secundaria y gana $ 20,000 al año. Cuando compara su relación de entrada-salida con la de un compañero de trabajo que tiene un título universitario y gana $ 30,000, probablemente sentirá que le están pagando de manera justa. Sin embargo, es que percibe que su relación de entrada-salida personal es más baja que la del graduado universitario, probablemente sentirá que está siendo tratada injustamente y estará motivada para buscar cambios.
más, si ella Aprende que la compañera de trabajo que gana $ 30,000 solo tiene un diploma de escuela secundaria, puede creer que la organización la está engañando. Para lograr la equidad, la mujer podría intentar aumentar sus resultados pidiendo un aumento o promoción. También podría intentar que aumentaran las entradas de la “comparación otra” o las salidas de la “comparación otra” disminuyeron. Al no lograr la equidad, la mujer puede decidir abandonar la organización.
Debido a que casi todos los problemas involucrados en la teoría de la equidad son subjetivos, pueden ser problemáticos. Los gerentes deben tratar de evitar problemas de capital asegurando que las recompensas se distribuyan sobre la base del desempeño y que todos los empleados comprendan claramente la base de sus salarios y beneficios.
El psicólogo Victor Vroom describió la teoría de la expectativa, que establece que la motivación Depende no solo de cuánto quiera una persona, sino también de la percepción de la persona de cuán probable es que lo obtenga. Una persona que quiere algo y tiene una razón para ser optimista estará fuertemente motivada. Por ejemplo, digamos que realmente quieres una promoción. Y, digamos que debido a que ha tomado algunas clases nocturnas para mejorar sus habilidades y, además, acaba de hacer una venta grande y significativa, se siente seguro de que está calificado y puede manejar la nueva posición. Por lo tanto, está motivado para tratar de obtener la promoción. Por el contrario, si no cree que es probable que obtenga lo que desea, es posible que no esté motivado para tratar de obtenerlo, aunque realmente lo desea.
Fuentes:
Revisión de la Academia de Gestión (20)
