Resolución de conflictos En los equipos de aprendizaje
Donde sea que haya más de una persona, hay una oportunidad para el conflicto. Las personalidades a veces chocan. El conflicto es común en grupos que están compuestos por personas que no tienen los mismos antecedentes, objetivos o incluso estilos de comunicación. “El uso de equipos representa un cambio importante en la forma en que trabajamos. La teoría es que a través de la interdependencia de las partes se logra una mayor productividad de mayor productividad” (Ford. J. 2001). Hay muchas formas de conflicto y muchas razones por las que ocurren conflictos. Uno de los mayores desafíos para aprender equipos es la comunicación. Cuando alguien no sabe cómo comunicarse o no se comunica por ningún motivo, las tensiones se construyen y surgen conflictos.
La evitación es un mecanismo de defensa que muchas personas usan cuando se enfrentan al conflicto. Es más fácil para una persona ignorar un conflicto o pretender que no existe en lugar de enfrentar el problema. Lo que hace que este problema sea tan desafiante es que podría haber una combinación de personalidades con la que lidiar. La persona con el problema puede estar dispuesta a discutirlo, pero las otras partes pueden no estar dispuestas a escuchar. En el mismo sentido, el equipo puede estar dispuesto a discutir el tema, pero la persona que causa el conflicto puede no estar dispuesta a hablarlo. La esperanza en esta situación es que tanto la persona con el problema como el equipo estarían dispuestos a discutir el conflicto y llegar a una resolución. De lo contrario, el problema podría no ser resuelto. La comunicación abierta en los equipos es necesaria para lograr los resultados deseados.
La imposición es otra forma de resolución de conflictos; Sin embargo, este tipo de resolución de conflictos puede causar más problemas más adelante. La imposición es una estrategia que hace que una persona del equipo “acompañe” al grupo. Podría haber varias razones por las que la persona se siente obligada a resolver el conflicto de esta manera. Es posible que tengan una cantidad limitada de tiempo para llegar a una solución razonable o la persona puede carecer de las habilidades para agregar información beneficiosa al grupo. La persona con el conflicto puede no estar presente cuando se debe tomar una decisión, o la persona podría no haber sido parte del grupo el tiempo suficiente para tener un poder persuasivo.
Cuando se usa la imposición, el El compañero de equipo en conflicto puede sentir que no están siendo tomados en serio. El individuo también puede sentir que su aporte no tiene ningún valor dentro del equipo. La imposición puede causar muchos problemas más adelante. Los que quedan fuera pueden no confiar en que él o ella sean valorados dentro del grupo, lo que puede causar una falta de motivación, desconfianza hacia los otros miembros del equipo e incluso una retirada completa y total del equipo.
El compromiso es otra forma de resolución de conflictos. El compromiso permite que haya dos ganadores en la situación. Ambas partes pueden llegar a un acuerdo sobre cómo resolver el conflicto a pesar de que ambas no están obteniendo todo lo que desean. “Este enfoque lleva mucho tiempo, ya que implica una gran cantidad de discusión, análisis y comunicación en profundidad por parte de las partes interesadas. Puede que no sea viable en situaciones que soliciten decisiones rápidas y acciones inmediatas” (Sridhar, 2006).
Con compromiso como resolución de conflictos, ambas partes están dispuestas a identificar y discutir el problema. Ambas partes deben estar dispuestas a trabajar en el problema y ambos deben estar dispuestos a negociar para encontrar una solución. “El proceso de negociación implica escuchar ambas partes, buscar áreas comunes de interés y acuerdo, y construir sobre ellas para que las personas puedan entender el punto de vista del otro” (Townsley, C.). Este tipo de resolución sería ideal. Permite que la persona en conflicto se sienta valorada como parte del equipo y le permite al equipo continuar trabajando como grupo. Cuando se usa el compromiso, hay una mejor posibilidad de éxito ya que todas las partes saben que todos están dispuestos a trabajar entre sí. El uso del compromiso como solución permite que haya más confianza y más confianza entre los miembros del equipo y eso solo disminuye las posibilidades de más conflictos.
La última de las resoluciones de conflicto es la negociación integradora. Esta técnica es muy similar al estilo de compromiso de resolución de conflictos. La negociación integradora permite a ambos lados del conflicto la mejor solución posible. En otras palabras, la negociación integradora es una situación de ganar-ganar en la que ambas partes pueden llegar a una solución en la que ganen más de lo que lo harían al llegar a un compromiso. Este tipo de solución puede requerir más tiempo y más esfuerzo que el involucrado en el compromiso. La negociación integradora sería el mejor tipo de resolución para llegar, sin embargo, esto no siempre es factible en situaciones que no tienen mucho tiempo para encontrar una resolución o en una situación que no tiene mucha importancia para el éxito del equipo.
El conflicto no siempre es algo negativo. Cuando el conflicto se gestiona correctamente, puede beneficiar al grupo. El conflicto hace que los miembros del equipo tengan que escucharse unos a otros para que lleguen a una resolución. El conflicto también hace que las personas escuchen la perspectiva de otro, lo que les ayuda a expandir sus propios horizontes. Finalmente, el conflicto “resulta en una mayor participación y más propiedad y compromiso con las decisiones y objetivos del grupo o persona” (Heathfield, S.). Independientemente de las negatividades y los beneficios que vienen con el conflicto, en situaciones grupales, eventualmente ocurrirá. Encontrar una resolución implica partes dispuestas y la capacidad de hablar abiertamente. Los conflictos se pueden resolver sin la aportación de todas las partes, pero solo con el equipo trabajando juntos puede haber la posibilidad de evitar problemas futuros. Strategos International afirma que “resolver el conflicto de manera constructiva es la más crítica de las habilidades del equipo. Sin esta capacidad, el equipo no puede desarrollar la confianza y la unión que permite pasar de la etapa de tormenta al rendimiento máximo”.
referencias
Ford, J. (octubre de 2001). Resolución de conflictos interculturales en equipos. Recuperado el 4 de septiembre de 2007 de http://www.mediate.com/articles/ford5.cfm
Heathfield, S. Coraje personal y resolución de conflictos en el trabajo. Recuperado el 4 de septiembre de 2007 de http://humanresources.about.com/cs/conflictresolves/a/conflictcuragege.htm
Strategos International. Cómo los equipos de trabajo hacen frente al conflicto. Recuperado el 4 de septiembre de 2007 de http://www.strategosinc.com/work_team_4.htm
Townsley, C. Resolviendo conflictos en equipos de trabajo. El directorio de construcción del equipo. Recuperado el 4 de septiembre de 2007 de http://www.innovativeteambuilding.co.uk/pages/articles/conflicts.htm
Sridhar, B. (30 de agosto de 2006). Formas de una situación de ganar-ganar en la resolución de conflictos. The Hindu. Recuperado el 25 de agosto de 2007, de http://www.thehindujobs.com/0608/2006083000030100.htm
