Los dueños de negocios y los profesionales de marketing conocen el valor de un cliente. Para el propietario de la pequeña empresa, el marketing implica un presupuesto limitado y una lucha diaria para ganar y retener a los clientes. Para las grandes corporaciones, el marketing es una función con presupuestos multimillonarios y el objetivo de atraer y retener a miles de clientes. Recuerdo que un profesor de marketing universitario comenzó sus principios de marketing clase informándonos que sin marketing, los negocios no existirían. Como estudiante de gestión, pensé que su comentario era un poco autónomo. Fácilmente podría haber argumentado que sin personas y empleados, los negocios no existirían.
En el clima comercial actual, muchas compañías se enfrentan a un conflicto similar, y la mayoría de los líderes empresariales ni siquiera se dan cuenta de que la lucha está ocurriendo. Con experiencia en emprendimiento y recursos humanos, me duele admitir que los departamentos de recursos humanos, en empresas de todo Estados Unidos, están socavando los esfuerzos de su departamento de marketing a diario. Así es … su departamento de recursos humanos, a diario, puede estar disminuyendo su marca, enojando a los clientes potenciales y creando una imagen negativa de su empresa, ¡todo sin su conocimiento! Si usted es propietario de un negocio o un profesional de marketing, probablemente esté preguntando “¿cómo?” o simplemente dudar de mi afirmación. La respuesta y la prueba de esta afirmación se encuentra en los procesos de reclutamiento de su empresa.
Desde finales de la década de 1990, Internet ha generado el crecimiento de las juntas de trabajo en línea … Monstruo, CareerBuilder, Hotjobs, etc. Mientras estos estos Las juntas de trabajo se han convertido en el “estándar” para las vacantes de trabajo publicitarios (casi reemplazando todos los anuncios clasificados por periódicos), también han creado una pesadilla administrativa para reclutadores y departamentos de recursos humanos. Cuando anuncia una vacante de trabajo en estos principales sitios web de carrera, casi puede estar seguro de recibir de 100 a 200 currículums o más. Recientemente, estaba hablando con un director regional para una importante compañía Fortune 500. Tenía 3 vacantes para un puesto recién creado, que anunció en Monster.com. De esos anuncios, el director regional recibió más de 700 currículums. Aparentemente, para los empleadores, una piscina de solicitantes tan grande es una “fiesta” y, en muchos casos, es una fiesta de abundancia. Sin embargo, lo que muchas empresas no reconocen es que esos 200 solicitantes también son 200 clientes o clientes potenciales. Como tal, las empresas deben considerar cómo su departamento de recursos humanos (incluida las empresas externas de personal y colocación) está tratando a sus clientes y clientes potenciales.
Al igual que Internet revolucionó cómo anunciar los trabajos, Internet y la tecnología informática también han Hizo los procesos de reclutamiento impersonales y, en algunos casos, groseros. En este momento, creo que la mayoría de los solicitantes de empleo se han acostumbrado a la naturaleza impersonal del proceso de solicitud: complete el formulario en línea, complete el cuestionario en línea, reciba un correo electrónico sobre una entrevista telefónica, obtenga un e- Enviado por correo “gracias, pero no hay una carta de gracias”, etc. Sin embargo, los solicitantes (es decir, los clientes potenciales) no se han acostumbrado ni se acostumbrarán a un comportamiento grosero, las consecuencias involuntarias de estos procesos de reclutamiento impersonales. La mayoría de las empresas no tolerarían a un empleado que demuestre un comportamiento grosero a un cliente, pero muchas empresas están tolerando el proceso de reclutamiento que se percibe como grosero. a los procesos de reclutamiento de su empresa para determinar si podría estar enojando o alienando a los clientes actuales o potenciales. En su análisis, considere lo siguiente:
Comunicación, comunicación, comunicación :
Hay innumerables libros y seminarios en el valor de la comunicación. En recientes discusiones con profesionales que están en el mercado laboral, he descubierto que la mayoría tiene impresiones negativas de las empresas que no se comunican con ellos durante el curso del proceso de reclutamiento.
a diario, buscadores de empleo Espero que su teléfono suene, que se programe una entrevista o que se envíe una oferta de trabajo. Muchos reclutadores y profesionales de recursos humanos parecen olvidarse de la “esperanza” de los solicitantes de empleo que cuelgan en la balanza cada día. Una fuente constante de agonía para los solicitantes de empleo se puede resumir simplemente como una falta de comunicación. Como ilustración, permítame compartir esta anécdota rápida de un solicitante de trabajo que se aplicó a una empresa Fortune 50:
Sabiendo que la compañía estaba expandiendo y agregando posiciones en mi campo, solicité un trabajo con una gran compañía Fortune 50. El reclutador me contactó rápidamente, quien habló conmigo sobre el puesto, me hizo preguntas sobre mis antecedentes y sugirió que tenía las experiencias que buscaban para este puesto. El reclutador explicó que, si bien el nuevo puesto había sido aprobado, no habían finalizado la geografía específica, ni habían publicado el puesto internamente. El reclutador explicó que la publicación interna ocurriría dentro del día siguiente o dos y que no esperaban que ningún candidato interno fuera adecuado para el puesto. El reclutador concluyó la llamada informándome que ella seguía conmigo el siguiente viernes. Además, la reclutadora dijo que “no importa cómo” me llamaría ese viernes, explicando que cuando era una buscadora de trabajo, se frustró mucho con las personas que se comprometerían a un tiempo o lugar, pero luego no cumplían con el compromiso . El próximo viernes pasó, sin llamada. El fin de semana pasó y entonces le envié un correo electrónico al reclutador el lunes. Ninguna respuesta. Fue solo cuando llamé al reclutador que explicó que se tomaron decisiones sobre el puesto y que el puesto probablemente se llenará internamente. No hay disculpas por no cumplir su compromiso con el seguimiento.
Como señalé anteriormente, creo que la mayoría de los solicitantes de empleo se han acostumbrado a la naturaleza impersonal de los procesos de reclutamiento modernos. Sin embargo, al hablar con los solicitantes de empleo, mucha frustración y enojo provienen de situaciones similares a esta historia. Los solicitantes no necesariamente contienen el contenido del mensaje contra la empresa; Solo quieren recibir un mensaje. Si no están calificados para el puesto, hágales saber que ha seleccionado candidatos mejor adecuados para entrevistas. Si se compromete a seguir con el solicitante, haga un seguimiento a tiempo. Si no puede cumplir con un compromiso, comunique al solicitante que las circunstancias hayan cambiado. Si entrevistas a alguien, hazle saber dónde están en el proceso. Una vez que se ocupe el puesto, le haga saber a todos los solicitantes que entrevistó que el puesto se ha ocupado y muestre aprecio por su tiempo e interés. Los solicitantes saben que solo puede haber un “ganador” para el puesto, por lo que el mensaje no los enojará ni los alienará. Sin embargo, si no se comunica, se comunica, se comunica, puede estar perdiendo un cliente actual o futuro.
r.e.s.p.e.c.t:
Descubra lo que significa Para mí … aparte de la comunicación, el respeto es la otra área donde los departamentos de recursos humanos parecen estar golpeando el nervio de los solicitantes, sus clientes potenciales. La mejor manera de ilustrar este punto es a través del ejemplo:
* Un solicitante fue programado para una entrevista telefónica a las 2:00 pm con el director de recursos humanos. A las 2:20 pm, el director de recursos humanos no había llamado. El solicitante contacta al reclutador que programó la entrevista … correo de voz. Luego, el solicitante se pone en contacto con el director de reclutamiento, quien realizó la evaluación telefónica inicial … correo de voz. A través de la centralita de la compañía, el solicitante llama directamente al director de recursos humanos … correo de voz. El solicitante luego envía un correo electrónico a los tres sobre la entrevista … sin respuesta. No fue sino hasta 2 días después, el solicitante contactó sobre la entrevista perdida, a pesar de 3 mensajes de voz y 3 mensajes de correo electrónico.
* Una entrevista con el gerente general de la compañía. Inmediatamente después de sentarse en la oficina, hubo un golpe en la puerta. Alguien necesitaba la firma del gerente general. El gerente general firmó abruptamente el documento, se negó a responder una pregunta de seguimiento del empleado y le indicó a la empleada que pusiera una señal en la puerta para que la gente supiera que estaba en una reunión. A los pocos segundos de que el empleado saliera (ni siquiera el tiempo suficiente para encontrar el bolígrafo y el papel para el letrero solicitado), hubo otro golpe en la puerta. El gerente general gritó “Estoy en una reunión … vuelve más tarde” con una voz muy agravada. Luego, el gerente general realizó la entrevista, diciendo que no estaba seguro de tener el presupuesto para ocupar el puesto que se entrevistó y, por lo tanto, el proceso de reclutamiento estaría en espera hasta nuevo aviso.
<< i>* Un reclutador realizó una entrevista telefónica para un director potencial dentro de la empresa. Durante el curso de la entrevista, el reclutador interrumpió la entrevista no menos de 6 veces para llevar otras llamadas telefónicas y hablar con personas en su oficina.
* dos líderes de recursos humanos en un La compañía Fortune 1000 programó una entrevista para un puesto de gestión regional. Para un solicitante, el sitio de la entrevista estaba a 3.5 horas en coche. Una vez allí, la entrevista ocurrió como se esperaba. Al concluir la entrevista, ni el líder de recursos humanos tenía tarjetas de presentación con su información de contacto, ni se comprometería con los próximos pasos del proceso. El solicitante, que hizo este viaje de 7 horas, intentó no menos de 5 seguimientos en las 4 semanas posteriores a la entrevista. Todos los intentos de seguimiento fueron sin respuesta.
* Un solicitante recibió una oferta de trabajo de un minorista conocido, pero los términos financieros de la oferta no fueron suficientes para hacer que el cambio de carrera. Al rechazar el trabajo, el solicitante ofreció proporcionar a la empresa nombres de otros candidatos que podrían ser adecuados para el puesto. Aparentemente, el gerente de recursos humanos de la compañía se vio ofendido por tal proposición. El gerente de recursos humanos llamó al solicitante y le dijo que no necesitaban su ayuda para llenar sus posiciones y no contactarlos nuevamente.
Como puede ver con estas historias reales, falta de respeto. viene en muchas formas. Es de estas interacciones irrespetuosas que sus solicitantes, sus clientes, se hastilizan en su opinión de su empresa.
¿Cuántas posiciones anuncia su empresa cada año? Cualquiera sea su respuesta, multiplique eso por 200. Este es el número de clientes o clientes potenciales con los que su departamento de recursos humanos puede estar interactuando cada año. Si su empresa anuncia solo 10 puestos al año, su departamento de recursos humanos puede llegar a 2000 o más de sus clientes. ¿Es su departamento de recursos humanos que comercializa su empresa de manera positiva para sus solicitantes? ¿Su departamento de recursos humanos construye su marca tratando positivamente a cada solicitante con respeto? ¿Se percibe su departamento de recursos humanos como grosero?
Estas son consideraciones importantes para todas las empresas, grandes y pequeñas. Mirando hacia atrás al solicitante de la compañía Fortune 50, no le gusta comprar en sus tiendas y le ha contado al menos a 10 amigos y familiares sobre esta experiencia. Los dueños de negocios y los profesionales de marketing saben lo difícil (y caro) que puede ser adquirir nuevos clientes y retener a los que tiene. Eche un vistazo más de cerca a sus procesos de reclutamiento y departamentos de recursos humanos. Puede encontrar que para cada éxito de marketing, puede haber un fracaso de “marketing” de recursos humanos.
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