Una breve historia
La Compañía Quaker Oats se formó oficialmente en 1901 cuando varios pioneros estadounidenses en la molienda de avena se unieron para incorporar el nombre ahora familiar. A fines de 1800, cada una de las tres compañías de molienda del Medio Oeste había comenzado a procesar de forma independiente y vender avena de alta calidad para el consumidor, dando a la familia estadounidense un producto que sería superior en calidad a la avena vendida en barriles abiertos en las tiendas generales. En Ravenna, Ohio, Henry D. Seymour y William Heston habían establecido la compañía Quaker Mill y registraron la ahora famosa marca registrada. En Cedar Rapids, Iowa, John Stuart, su hijo Robert y su compañero, George Douglas, operaron la fábrica de cereales más grande de la época. Fernando Schumacher, conocido como “The Oatmeal King”, fundó la compañía de avena estadounidense alemana Mills en 1856 después de vender avena en su tienda Akron, Ohio, durante dos años. La combinación de estas empresas después del cambio de siglo reunió a la mejor experiencia de molienda de avena en el país y le dio a la corporación recién formada un nombre que, incluso entonces, era un símbolo de calidad y pureza. [1]
Hoy, Quaker Oats Company es el principal fabricante de bebidas deportivas, cereales calientes, bocadillos a base de granos, productos de arroz con valor agregado, jarabes de panqueques, harina de maíz y arenas hominy. Además, la compañía es el segundo mayor fabricante de productos de pasta de valor agregado y mezclas de panqueques y se encuentra entre los cuatro fabricantes más grandes de cereales Ready to Eat.
Planificación de recursos humanos 1990
El proceso de planificación de recursos humanos utilizado fue muy sencillo. No requiere un dominio de la ciencia conductual específica o la teoría de la planificación estratégica. El proceso se representa en la Figura 1. [2] Los pasos específicos (a-e) están conectados a la tabla.
A. El estado de corriente de avena cuáquera
Las necesidades de la planta de moldeo de plástico de alta tecnología en el estado de Nueva York son muy diferentes de su Recientemente adquirido procesador de jugo de naranja en Florida.
B. Revisión del programa
Adaptación de los bloques de construcción de recursos humanos del Dr. James Walker. Figura 2.
C. Estrategias empresariales corporativas
· La necesidad de mejoras de productividad de cuello blanco para ayudar a cumplir con los objetivos ambiciosos de crecimiento de las ganancias en una economía blanda.
 · necesidad de un desarrollo de gestión más intensivo para satisfacer las demandas de los negocios internacionales que han estado en un modo de alto crecimiento.
â · la necesidad de prepararse para los aspectos de recursos humanos de desarrollar rápidamente un nuevo segmento de negocios.
Las estrategias de cuáquero se han mantenido razonablemente estables durante años y se han cumplido de manera relativamente consistente. Por lo tanto, la evaluación del impacto interno fue relativamente sencilla. Un desafío más difícil es la evaluación del entorno externo.
D. entorno externo
– demografía – tecnología
– condiciones económicas – entorno regulatorio
– Tendencias sociológicas – Iniciación de la Unión
Se proporcionó un paquete de información de lectura a los participantes que dieron información sobre el proceso para que Quaker Oats pueda abordar el esfuerzo con perspectivas similares.
El análisis del impacto externo no es una parte altamente refinada del proceso de planificación de QO. El refinamiento tampoco es una alta prioridad, ya que su mezcla de productos y una variedad de necesidades de talento sugieren que podríamos acomodar interrupciones moderadas o cambios direccionales en las influencias del medio ambiente. La misma evaluación no será válida para muchas compañías. [3]
E. Los objetivos resultantes
Un resumen de las áreas principales cubiertas por declaraciones de objetivos se muestra en la Figura 3. [4] El proceso de revisión conduce a una variedad de reacciones. Las áreas comerciales que tuvieron una función de recursos humanos efectiva durante algunos años pueden haber sentido que los objetivos no fueron lo suficientemente desafiantes, mientras que algunas unidades recientemente adquiridas pueden verlas como casi imposibles. Un gerente declaró que los objetivos parecían un “sentido común” ordinario. Los líderes de recursos humanos establecen el ritmo para el resto de las corporaciones.
Objetivos de comunicación
Es extremadamente importante comunicar los objetivos de recursos humanos a los empleados cuyas acciones de personal afectan las percepciones de los empleados y el progreso hacia sus objetivos. Hay miles de gerentes que realizan evaluaciones de desempeño. Si los objetivos no se comunican claramente, ¿cómo podría Quaker Oats esperar que sus gerentes trabajen para ellos?
Se citó evidencia fuerte para construir una cultura corporativa centrada en los valores. En su estudio, perfilaron 80 empresas prominentes.
-24 de 80 empresas tenían una filosofía claramente articulada.
-18 de estas 24 habían comunicado la filosofía ampliamente.
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-Las 18 empresas tenían registros de rendimiento sobresalientes.
Gestión de la diversidad – Fortalecer el liderazgo y el empleo
Quaker Oats tiene una gran historia de apoyar a las comunidades africanas e hispanas estadounidenses. Desde el liderazgo hasta el patrocinio, y de los empleados a los vendedores, su historial muestra un fuerte compromiso de enriquecer a las comunidades africanas e hispanas -estadounidenses. En 1995, Qo se comprometió más a un programa para mejorar el reclutamiento, desarrollo, retención y promoción de gerentes y profesionales minoritarios. El programa está progresando con aportes activos de una firma de consultoría afroamericana, estrategias de alineación.
cuáquero tiene un compromiso de larga data con la educación, financiando iniciativas educativas dentro de la comunidad hispana. Van desde la educación infantil hasta la universidad y la capacitación vocacional. Los compromisos educativos y comunitarios de Quaker incluyen el Centro de Servicios Educativos Nacionales de Lulac y el NAACP que distribuye becas universitarias. Quaker también apoya la Asociación Hispana de Colegios y Universidades y la Conferencia de Liderazgo Hispano. Estas contribuciones complementan las becas de mérito nacional de Quaker Oats para estudiantes minoritarios.
Patrocinadores de la cabeza inicial, The Cities in the School Program (el programa de prevención de abandono sin fines de lucro más grande en el país) y el Latino Institute que apoya Reforma educativa. Las contribuciones cuáqueras Fondo de Becas de Estudio de Trabajo en Servicios de Alimentos en Cristo Rey Jesuit High School en Chicago. Como parte de las actividades de educación y entrenamiento de la capacitación de Quaker, la compañía apoya a la Coalición Española para Jobs y la Alianza Hispana para la mejora de la carrera.
En los últimos cinco años, Quaker Oats ha donado casi $ 40 millones en productos de productos. a los bancos de alimentos en todo el país, suministrando alimentos a personas necesitadas a través de organizaciones comunitarias, muchas en la comunidad hispana. Quaker también apoya el programa Chicago Head Start a través de su programa Head Start Nutrition Education. En la Sociedad de Bienestar Infantil de Chicago, Quaker patrocina a un nutricionista bilingüe que promueve la atención médica. Utilizando fondos cuáqueros, los materiales del curso de habilidades culinarias se tradujeron al español para la Universidad de Illinois, el Departamento de Nutrición Humana y la Dietética.
Los empleados cuáqueros son voluntarios activos en la comunidad, y el grupo de empleados hispano-estadounidenses de Quaker es un grupo Gran conductor. Los empleados participan en prácticamente todos los principales eventos de recaudación de fondos basados en la comunidad en Chicago, y muchos en todo el país.
cuáquero organiza unidades de recolección trimestrales para los necesitados, proporciona canastas de productos navideños para los pobres y los fondos “dólares Para los hacedores, “un programa que brinda asistencia financiera a las organizaciones donde los empleados cuáqueros son voluntarios. El programa de regalos coincidentes coincide con los regalos de los empleados con organizaciones sin fines de lucro.
Quaker Oats Company ha sido, y continuará participando activamente en comunidades y programas donde tienen intereses comerciales. Quaker Oats hace esto no solo porque tiene buen sentido comercial, comprar porque estas son las comunidades cuyos residentes compran los productos y representan una parte creciente de la fuerza laboral y la base de proveedores. También son comunidades, que los empleados trabajan y viven. Asegurar que estas comunidades sean vitales y económicamente sólidas, y que sus residentes estén bien educados, es esencial para el éxito a largo plazo de la empresa. Reclutamiento y gestión 1993-1999
“Flexibilidad laboral”, la clave para reclutar y retener empleados durante al menos el resto de la década. Las empresas han descubierto que este paraguas de programas que comenzaron, ya que los problemas laborales/familiares no son solo trucos de empleo que permiten a las mujeres mantener sus carreras y criar familias al mismo tiempo. Los servicios o subsidios o subsidios de cuidado infantil y de cuidado de personas de saúco, horas flexibles, semanas de trabajo comprimidas, intercambio de empleos y empleo a tiempo parcial se han convertido en algunas de las mejores herramientas para reclutar y retener a los trabajadores de ambos sexos. [5]
“Estos programas a menudo comienzan en las empresas como una forma de mejorar la moral, la productividad y el absentismo”, dice la Sra. Latonia Arnold, especialista en reclutamiento, Quaker Oats Company, Chicago Illinois. “Donde terminan teniendo su mayor impacto es en el reclutamiento y la retención. Proporcionan servicios sociales en el lugar de trabajo”. “Todo el tema de la flexibilidad ha aparecido como una luz de neón,” la gente quiere la capacidad de controlar su tiempo, pero aún así ser buenos trabajadores “, dice.” Si los trabajadores tienen más control sobre su propio destino “, dice la Sra. Arnold “Se sienten menos estrés, se sienten más exitosos en equilibrar el trabajo y la familia, y son más productivos”.
El pensamiento corporativo ha cambiado debido a la mayor cantidad de mujeres trabajadoras y una creciente comprensión de que los costos asociados con tales Los programas son en realidad menores que los costos para una empresa que no ofrece programas de trabajo tan flexibles. “Los empleados pierden el trabajo cuando sus hijos están enfermos o pasan tiempo preocupándose en el trabajo, lo que obstaculiza su productividad”, dice la Sra. Arnold.
Un estudio realizado por el Consejo Nacional de Mujeres Judías descubrió que las mujeres en empresas con programas que responden familiares pasaron un tiempo más compensado trabajando, trabajaban más tarde en sus embarazos, tenían más probabilidades de regresar a sus trabajos y estaban ausentes un tercio menos. a menudo que las mujeres en empresas sin tales políticas. Los empleadores que desestiman dichos estudios, o que cuestionan estadísticas que muestran que el costo de las políticas laborales/familiares es el 32% del salario de un trabajador en comparación con el 75% al 150% del salario que se necesita para reemplazar a un trabajador que se va, debería Encuesta a sus propios empleados, dice Mel Wormely, director de iniciativas de trabajo/vida y diversidad en Quaker Oats Co., Chicago.
de los 1.100 empleados cuáqueros del área de Chicago que respondieron a una encuesta el año pasado, más que La mitad tenía hijos menores de cinco años o esperaba tener hijos en el futuro cercano. Además, más de dos tercios esperaban tener algún tipo de responsabilidad de ancianos en el futuro. [6]
menos de un tercio de sus empleados con niños menores de 13 años tenía un cónyuge que brinda atención total sus hijos y solo el 16% tenían un cónyuge que no trabaja fuera del hogar.
Más importante, desde el punto de vista de la efectividad del negocio, el 20% de los empleados de Quaker dijeron que los problemas de cuidado infantil interferían con su capacidad para viajar. Más del 60% admitió haber estado ausente al menos tres días al año debido a las enfermedades de los niños, y un asombroso 56% no pudo asistir a funciones relacionadas con la compañía o trabajar horas extras debido a problemas de cuidado infantil. “Si desea retener a las personas clave, esto se vuelve
extremadamente importante”, dice Wormy. “You have to ask yourself what the impact on the company would be if you lost the services, even temporarily, of a key manager because of child-or elder-care problems. Until you present the issues to your company in these terms, they No se puede vincularlos a la estrategia comercial “. Por lo tanto, Quaker, se clasificó constantemente como quienes eligen continuar amamantando después de regresar al trabajo. Subsidia
Instalaciones de cuidados dependientes de la comunidad y ayuda a los empleados no solo la guardería, sino también la atención de cuidado infantil, después de la escuela y el verano, y la atención de respaldo.
¿Qué es lo que está? Más, los empleados cuáqueros pueden acceder a School Smart, un servicio de asesoramiento telefónico atendido por ex maestros y expertos en educación que ayuda a los padres a lidiar con problemas relacionados con la escuela que van desde bolas de calificaciones hasta puntajes de prueba.
de qué manera una empresa hace una empresa beneficio de tales programas más allá de la ventaja obvia de menos tiempo fuera del trabajo por parte de los trabajadores que deben preocuparse por las necesidades de cuidado de ancianos o ancianos?
“. Al satisfacer las necesidades de los trabajadores, puede retener el valioso conocimiento de un empleado. El objetivo es atraer y retener a las personas. Esa es la fuerza impulsora detrás de la flexibilidad de nuestras políticas “. Dice la Sra. Arnold.
Las empresas tienen que entender que atender las necesidades de las personas es la clave de la productividad. “Lo que muchas empresas no comprenden es que las personas pueden salir por la puerta tan rápido como entran. Debe recordar que las personas son sus principales recursos, no sus productos o equipos. Además, las empresas siempre les piden a los empleados que se ajusten a los altibajos del mundo de los negocios. “Esperamos que nos ayuden en tiempos difíciles”, dice el Sr. Womerly, “por lo que no es justo que una corporación solicite constantemente a sus personas que den a las necesidades de la corporación si No corresponde, apoya las necesidades de su gente. Si tiene una filosofía de personas primero, puede instalar pasión en el lugar de trabajo y puede mejorar la productividad “.
Aunque gran parte del énfasis actual de flexibilidad de trabajo está en el cuidado de los niños, espere programas que ayuden con Elder Se preocupa a ser más prominente en los próximos años. ¿Por qué? Con el cuidado de los niños, los CEO no estaban tan interesados porque a menudo tenían esposas que se quedaban en casa y cuidaban a los niños o tenían el dinero para pagar el cuidado de los niños.
Es una historia diferente con el cuidado de ancianos. “El hecho de que los CEO sean mayores pueden alimentar el problema”, dice la Sra. Angela Heath, presidenta de Health and Company, una firma de consultoría de Washington. La Asociación de Gestión Americana estima que cuesta a una compañía con la compañía 1,000 empleados $ 400,000 anuales, basados en el ausentismo del cuidador, no para ofrecer atención de ancianos. Por lo tanto, dice: “El cuidado de ancianos se incluirá en la agenda general de trabajo/flexibilidad”. En el futuro, las opciones de trabajo flexibles también involucrarán más a menudo “La noción de equidad y observar el ciclo de vida de las necesidades de los empleados”, desde el cuidado infantil hasta el cuidado de los ancianos, declara Dana M. Friedman, codirector del Instituto de Familias y Trabajo. “Vamos a ver opciones de trabajo flexibles más sofisticadas, con los empleados más vocales sobre las brechas en su cobertura”. Y si los argumentos de reclutamiento, retención y productividad no convencen a los empleadores, los argumentos legales lo harán. “Los supervisores tendrán que acostumbrarse a la idea de que no tienen más remedio que acomodar las solicitudes de sus trabajadores debido a la Ley Federal de Licencia Familiar y Medicina y su potencial para demandas”, dice Janice Stanger, consultora de beneficios grupales en William M. Mercer Inc., Washington.
Entrenamiento
La mayor parte del entrenamiento en Qo se demuestra con la tutoría o el “estilo de sombreado” donde trabaja con un gerente y observa qué Su trabajo implica un día a día. Otro programa que utilizan es el programa de rotación. Aquí es donde el empleado participa directamente en las operaciones del trabajo. Algunos de los programas son los siguientes:
Logística de compras integradas y gestión de la cadena de suministro, servicios financieros de clientes, programa de rotación de finanzas y contabilidad, gestión de marca e investigación de marketing. La única excepción es con los ejecutivos, que se envían fuera del sitio para la capacitación. Cuando toda la compañía necesitaba capacitación para Windows NT, los departamentos fueron enviados a capacitación externa en el estilo del aula. Los asistentes administrativos son generalmente los empleados que están capacitados en un estilo de clase porque es capacitación en computadora.
La Sra. Arnold comenzó su carrera en 1988 como un programa temporal de empleados. En 1992, después de recibir su licenciatura en marketing, recibió responsabilidades adicionales de participación en las ganancias 401k. En 1994 asumió el papel de discapacidad a largo plazo y 1996 fue ascendida a la administradora de empleados de Quaker Oats. En 1998, después de recibir su Maestría en Ciencias en Gestión de Recursos Humanos, fue promovida a especialista en reclutamiento.
Los gerentes de recursos humanos son enviados a la Sociedad Sharm para la capacitación de gestión de recursos humanos cuatro veces al año. La alta gerencia los busca para devolver nuevas ideas a la oficina. Quieren que lean oficios y periódicos locales y nacionales, se reduzcan y ofrezcan membresías a las organizaciones apropiadas.
Políticas/beneficios
· Horario de verano
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Nueva cultura
Las ventajas competitivas comienzan con las personas. Las personas son diferentes. Las diferencias crean oportunidades. Eso es diversidad y eso es cuáquero. Están comprometidos a desarrollar una cultura que maximice todos los talentos y capacidades individuales de sus empleados para impulsar constantemente las empresas. Quaker Oats se esfuerza por proporcionar un lugar de trabajo que fomente la productiva e inspira a cada empleado a darse cuenta de su máximo potencial. Al lograr esto, Quaker crea una ventaja competitiva en el mercado.
En un mercado en constante cambio, una compañía exitosa, como Quaker Oats, debe mejorar. El nuevo CEO, Bob Morrison, tiene una nueva filosofía: “Para ser el mejor, tenemos que contratar lo mejor”. Tiene antecedentes del ejército y recluta para las posiciones de producción de línea. “Su nueva actitud ha cambiado en última instancia la cultura de la organización, y creo que esto es lo que quiere, ha comenzado el” efecto de goteo “, lo cual es algo bueno, dice la Sra. Arnold.
a El principal segmento de las iniciativas generales de gestión de la diversidad de Quaker incluye programas innovadores y reconocidos a nivel nacional de la familia y la vida laboral, diseñados para promover una mayor productividad al ayudar a los empleados a equilibrar su vida laboral y hogar. necesidades de los empleados), fitness y otros programas de bienestar y una variedad de horarios de trabajo flexibles en una serie de ubicaciones de empresas.
cuáquero es una igualdad de oportunidades y un empleador de acción afirmativa, comprometido con el empoderamiento y el avance de los empleados calificados sin Con respecto a la raza, el color, la religión, el origen nacional de género, la edad, el estado veterano, las discapacidades físicas o mentales, la orientación sexual, el estado civil u otras características no relacionadas con el trabajo.
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[1] www.quekeroats.com
[2] Un enfoque de “sin lujos” para la planificación de recursos humanos 1984, pág. 42
[3] ibid pág. 43
[4] ibid pág. 43
[5] Semana de la industria, “Políticas de personas primero” PG.20.
[6] Ibid, pág. 22.
Referencias
“Políticas de personas” Versespej, M: Industry Week, V242N12, 21/06/93 pg.20-22
” Un enfoque de “sin lujos” para la planificación de recursos humanos “Lawrence Baytos: Planificación de recursos humanos, V7N1 1984 PGS. 39-46.
www.quekeroats.com
Informe anual de avena de avena 1998 PG. 69.
Medición y gestión de la cultura corporativa, Stephanie M. Bookbinder, Planificación de recursos humanos, pág. 47-55. 1984.
Figura Objetivos de recursos humanos
I Rendimiento y crecimiento individual
Mejora de la productividad – Participación de los empleados
Desempeño individual contra los objetivos (evaluación justa)
Reclutamiento y personal
ii Satisfacer las necesidades de los empleados
1. Compensación competitiva, oportunidades de pago equitativas
2. Beneficios integrales, protección financiera
3. Empleo Continuidad
4. Seguridad y salud de los empleados
III Relaciones de trabajo
1. Trabajo en equipo
2. Comunicación bidireccional (estado sin sindicato)
3. Creatividad/Innovación
IV Método de operación
1. Estructura de la organización
2. Perspectiva de propiedad de los empleados
