Las ventajas de implementar un plan de participación en las ganancias son que, en teoría, crean un entorno en el que todos los empleados comienzan a pensar como los propietarios y piensan en hacer lo correcto para la empresa en su conjunto. Otra ventaja es que durante los tiempos económicos difíciles, las empresas no tienen tantos recortes o despidos debido a la naturaleza del plan de participación en las ganancias que disminuye el dinero pagado en tiempos más delgados.
Las desventajas de implementar una participación en las ganancias El plan es que la efectividad de los planes para hacer que la empresa sea más competitiva o más rentable es dudosa en el mejor de los casos. He trabajado para empresas con planes de participación en las ganancias y sin planes de participación en las ganancias y no he visto ningún cambio real en la actitud de los empleados hacia la empresa en función del plan. Como profesional de recursos humanos, es interesante ver a personas que no entienden o ven el valor en los planes de participación en las ganancias. He tenido varias personas que venían a mí después de haber trabajado para una empresa durante varios años y no tienen idea de que la empresa tiene un plan de participación en las ganancias o lo que eso significa. Resulta que tienen cuentas con dinero de su participación en las ganancias, pero el dinero en la cuenta no es un artículo tangible para los empleados.
Los planes de participación en las ganancias pueden no crear el entorno que establecen para crear entre los empleados. Una de las razones o esto podría ser que muchos de los planes de participación en las ganancias no están configurados para pagar un incentivo en efectivo a los empleados de inmediato. Los planes se establecen como planes diferidos donde el dinero se pone en una cuenta separada para la jubilación del empleado. Los empleados a menudo ven las cuentas de jubilación como recompensas intangibles porque no pueden acceder al dinero y se ven afectados con altas tarifas e impuestos si necesitan el dinero.
otra razón por la que los planes de participación en las ganancias pueden no tener la motivación deseada El resultado es porque a menudo los empleados sienten que no juegan un papel directo en el éxito real de la empresa; Sienten que un individuo no hará ninguna diferencia. Esta reacción puede diferir entre los empleados en diferentes niveles de la organización. Por ejemplo, un custodio u empleado de oficina no puede ver el impacto de su trabajo en su participación del plan de participación en las ganancias. Sin embargo, un gerente de operaciones puede sentirse más directamente involucrado con el resultado.
El tamaño de una organización también debería ser una consideración porque una empresa con 150 empleados que ofrece participación en las ganancias es probable que tenga empleados que se sientan involucrados en la rentabilidad real o la empresa. En organizaciones más grandes con miles o millones de empleados no habrá el mismo sentido de participación o dedicación al programa de participación en las ganancias.
Las empresas interesadas en implementar un incentivo monetario para sus empleados serían sabios para considerar la ganancia compartida. Esto es similar a la participación en las ganancias, pero en lugar de estar en un nivel amplio de una empresa muy amplia, se reduce y los incentivos se basan en el rendimiento específico del departamento o de la ubicación. Gain Sharing permite a los empleados y les muestra que su desempeño realmente hace una diferencia real en la cantidad de incentivos que reciben.
La compañía para la que trabajo ahora tiene un tipo de incentivo de ganancia compartida y es muy popular entre empleados. Las bonificaciones se basan en los esfuerzos de la división y el departamento reales en los que trabajan los empleados. Los empleados sienten que pueden marcar una diferencia en la cantidad que se les paga. Hay categorías claras que están clasificadas y niveles específicos de finalización.
Los programas de ventas compartidos también pagan incentivos con más frecuencia y a menudo pagan de una manera que los empleados pueden acceder al dinero de inmediato. La frecuencia de los pagos mantiene a los empleados y gerentes hablando sobre el desempeño del grupo y los recompensa a menudo por su productividad. El hecho de que los empleados tengan acceso inmediato al dinero convierten sus esfuerzos rápidamente en una recompensa tangible.
La compañía para la que actualmente trabajo también habla sobre las bonificaciones con mucha frecuencia a medida que se pagan trimestralmente. Esto mantiene a las personas involucradas en su negocio y las mantiene pensando en su desempeño.
Cualquiera que sea el tipo de incentivo que una empresa elija, es muy importante que mantengan a sus empleados en el ciclo y constantemente repasen números y datos que respaldan La participación en las ganancias. En algunas compañías para las que he trabajado, no se mencionó la participación en las ganancias hasta el final del año fiscal, cuando ya es demasiado tarde para hacer un esfuerzo para cambiar el resultado. Si la participación en las ganancias o el intercambio de ganancias es un tema común en las reuniones y en los boletines y si el progreso que rastreó, los empleados podrán ver sus esfuerzos o falta de esfuerzos y podrán presionar más y ayudar a que la empresa sea más rentable. .
Trabajo citado:
Gestión de recursos humanos: obtener una ventaja competitiva. Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. McGraw-Hill/Irwin, octava edición. ISBN: 0078029252
