La industria minorista está llena de ejemplos en los que los estudios de comportamiento organizacional pueden ayudar a mejorar las diferentes dimensiones del lugar de trabajo. Durante tres años, trabajé como representante de ventas para la corporación Target. Durante ese tiempo, debía realizar varias tareas diferentes. La organización de las exhibiciones de las tiendas, la asistencia a los clientes y la recuperación de la mercancía devuelta formaron parte de mis deberes como empleado objetivo. La gerencia de la tienda se enteró de que todas las tareas se completaron de manera oportuna y precisa, y se ocuparon de trabajadores problemáticos que tuvieron problemas para satisfacer sus demandas. Si bien estos ejecutivos ciertamente fueron hábiles para evaluar el desempeño de personas como yo en el piso de ventas, rara vez abandonaron la comodidad de sus oficinas para ayudar en los diversos proyectos que necesitaban realizados de manera tan oportuna. Mientras mis compañeros de trabajo y yo hicimos ventas, limpiamos la tienda y ayudamos a clientes enojados, las personas para las que estábamos trabajando descansaba alrededor de la sala de descanso, comiendo su comida y relajándonos. Simplemente no parecía correcto que la administración se le pagara más para hacer menos, y luego recibió el reconocimiento de los grandes números de ventas de la tienda, lo que tenían muy poco que ver de todos modos. Las acciones que surgieron como resultado de esto pueden explicarse a través de una de las teorías de la motivación de los procesos del comportamiento organizacional llamadas la teoría de la equidad.
La teoría de la equidad establece que las personas desarrollan percepciones de la equidad de los resultados y se motivan para reducir las desigualdades (McShane (McShane ). Para evaluar la equidad, uno necesitaría establecer una relación de sus entradas y salidas. Los aportes son habilidades que un empleado aporta al lugar de trabajo, y los resultados son lo que un empleado obtiene como resultado de su trabajo, como reconocimiento, pago, beneficios y recompensas. Si existe equidad, entonces mi relación de capital sería la misma que la persona con la que me estoy comparando. Si no hay igualdad, entonces pueden tener lugar una serie de efectos, dependiendo de la situación en cuestión (McShane). Si estoy siendo sobrevoltado, entonces obtendría más salida para contribuir con menos aportes. Como resultado de esto, podría trabajar más duro para corregir la desigualdad y justificar mi alto nivel de recompensa. También es posible que alguien en esta situación pueda intentar influir en el comportamiento del otro comparativo, posiblemente aconsejándoles que hagan menos trabajo, lo que también corregiría la diferencia en las proporciones. También es una posibilidad que un empleado vea esto sobre la compensación como un evento positivo, y se contenta con su nivel injusto de recompensa.
Esta situación, sin embargo, no fue el caso mientras estaba yo. Trabajando en Target. Los empleados compararon su relación de insumos y resultados con la gerencia, y descubrieron que estaban siendo recompensados bajo . Mis compañeros de trabajo y yo sentimos que nuestro nivel de aporte era significativamente mayor, pero la cantidad de producción que recibimos fue mínima. Para corregir la situación, hubo una serie de eventos que podrían haber tenido lugar. Cambiar nuestro otro comparativo, o compararnos con otra persona, habría sido una solución. Pero eso no sucedió. También podríamos haber sido indiferentes sobre la situación y seguir trabajando independientemente de la injusticia. Ese tampoco iba a ser el caso. Lo que sucedió fue en realidad bastante perjudicial para la empresa, porque todos los empleados de nivel inferior comenzaron a descuidar sus responsabilidades para igualar la relación de capital. Los hermosos arreglos de mercancías comenzaron a transformarse en pilas no organizadas, y los clientes podrían quedar esperando una cantidad de tiempo innecesariamente larga cuando necesitan ayuda. Recuerdo distintivamente a un compañero de trabajo que dejó el piso de ventas para verificar la disponibilidad de un artículo para un cliente en nuestra área de almacenamiento. Cuando regresó, le dijo a la mujer que el artículo que estaba buscando no estaba en stock. Luego, se acercó a mí y dijo que, en lugar de buscar el artículo del cliente, volvió al área de almacenamiento y deambuló por unos segundos, y finalmente regresó para darle las malas noticias, sin hacer ningún esfuerzo real para ayudarla. No podía esperar por su oportunidad de hacerlo nuevamente, porque dijo que fue un buen descanso de trabajar en el mostrador de electrónica. Esta cantidad severa de flojo por parte de los empleados compensó la inequidad que estaban experimentando, pero a un costo para la compañía que probablemente era más de lo que podían permitirse. Largas líneas, clientes molestos y una mala reputación son todas consecuencias que tendrán lugar como resultado de este tipo de solución de desigualdad en el lugar de trabajo. Sin embargo, como dice la teoría de la equidad, si hay un problema con respecto a la equidad de los resultados, las personas a menudo obtendrán una fuerte motivación para corregir las injusticias que existen (McShane).
He decidido escribir sobre esto. tema por un par de razones. Primero, creo que es un problema relevante que afecta a una gran cantidad de personas. Los eventos que tuvieron lugar en la tienda objetivo en la que trabajé durante tres años tienen el potencial de afectar cualquier lugar de trabajo donde la gerencia supervisa a un grupo de personas que se supone que deben proporcionar un servicio a los clientes. Los resultados de la desigualdad que describí pueden sentir por la gerencia, los empleados, así como los consumidores, y por lo tanto deben reconocerse como un problema grave que debe tratarse por el bien de todos los involucrados con una organización. Además, la teoría de la equidad es nueva para mí. Aprender al respecto ahora me ha abierto los ojos a una de las posibles causas de las personas que caminan por las organizaciones que se sienten completamente desmotivadas o frustradas por la forma en que se ejecutan las cosas. Las personas quieren obtener lo que merecen, y determinan a qué tienen derecho comparándose con los demás. Si hay desigualdad, entonces debe abordarse, o las consecuencias indeseables podrían tener lugar e interrumpir un ambiente de trabajo sólido.
quizás en el futuro compañías como Target reconocerá los sentimientos de desigualdad que los empleados sienten hacia sus empleados hacia sus ejecutivos. A través de un análisis cuidadoso de la situación, sería posible que Target rectifique este problema e implemente formas nuevas e innovadoras de que los empleados y sus gerentes interactúen entre ellos. Incluyendo empleados regulares en decisiones gerenciales, o darles la libertad de adoptar nuevas ideas, y el desempeño sólido suficientemente gratificante son todas formas para que esta compañía mantenga el contenido de su personal y la relación de capital de aquellos en la organización lo más igual posible. Si el personal gerencial siente que no puede cambiar, deberían considerar mudarse a un área donde no pueden ser la comparación otra para un empleado. El acuerdo, como lo es ahora, mantiene el contenido de los empleados durante sus primeras semanas, pero a largo plazo, se notan las diferencias y eventualmente se vuelven intolerables para los que están siendo recompensados.
obras citadas
McShane, Steven. “Comportamiento organizacional: realidades emergentes para la revolución del lugar de trabajo”. 2003.
