Evaluar la capacitación es un proceso continuo y continuo. Es necesario que los entrenadores se desarrollen, revisen el plan de estudios y mejoren las instalaciones. Don Kirkpatrick desarrolló originalmente los cuatro niveles de evaluación de capacitación en la década de 1950. Estos niveles de cuatro cuatro (reacción, aprendizaje, comportamiento y resultado) son tan aplicables hoy como cuando se diseñaron originalmente hace más de 50 años.
Nivel 1: Reacción
Esto El nivel es quizás el más fácil de medir para una organización. ¡Dado que esto es tan fácil de medir, muchas organizaciones nunca evalúan su capacitación más allá de este nivel!
La reacción del participante a la capacitación requiere formularios de evaluación que el participante llena. Este nivel de evaluación proporciona retroalimentación sobre el rendimiento del entrenador, las instalaciones, las ayudas de capacitación, la entrega del plan de estudios y la satisfacción de los aprendices.
Estos formularios de evaluación se llevan a cabo durante la sesión de capacitación o poco después. Estas evaluaciones se comparan con las evaluaciones de clase anteriores y las evaluaciones de otros alumnos para establecer una mejor manera de entregar el plan de estudios.
nivel 2: aprendizaje
Este nivel de evaluación mide el aprendizaje real que ha ocurrido. Este nivel mide el cambio en el conocimiento, las habilidades o la actitud (KSA) como resultado de la capacitación.
Los métodos que miden este nivel de evaluaciones incluyen pruebas, evaluaciones, pruebas previas, juegos de roles, exámenes prácticos o exámenes o exámenes prácticos o Actuaciones de laboratorio. El evaluador comparará los resultados de la convocatoria de diferentes clases, la prueba previa para publicar puntajes de prueba y/o puntajes de prueba entre diferentes revisiones del plan de estudios y cambios para determinar si ha ocurrido el aprendizaje, y por cuánto.
<< I> Nivel 3: Comportamiento
El nivel 3 mide un cambio en el comportamiento de los empleados. Mide si el comportamiento del empleado cambió en el trabajo como resultado de la capacitación y, de ser así, ¿cómo? Para medir los datos de Nivel 3, las entrevistas se realizan con supervisores de aprendices, y se distribuyen cuestionarios. Sin embargo, la información recopilada es muy subjetiva y difícil de medir:
El alumno puede no tener la oportunidad de aplicar su conocimiento adquirido durante la capacitación durante muchos meses (por ejemplo, servir en la posición que no utiliza la capacitación inmediatamente).
El alumno puede no tener la oportunidad de aplicar su conocimiento adquirido en la capacitación (por ejemplo, asistir a un curso de seguridad ocupacional química solo para no tener acceso a productos químicos).
Su supervisor inmediato no puede permitir al aprendiz para aplicar sus habilidades aprendidas en la capacitación (¿alguna vez has escuchado “que funciona en la escuela, no en el lugar de trabajo?”)
Nivel 4: Resultados
Nivel 4 Medir el retorno de la inversión de capacitación. ¿Cuál es el beneficio de la capacitación y vale la pena el costo? La capacitación es muy costosa, no solo el costo de la capacitación, sino la pérdida de productividad de un empleado que asistirá a la capacitación.
Hay factores que ayudan a determinar los beneficios de la capacitación que incluyen una mejor calidad, mayor calidad, percances reducidos, Mejora del servicio al cliente, reducción del costo, residuos y errores reducidos, y liderazgo más efectivo. Estos factores se comparan con el costo de la capacitación para determinar “¿La capacitación vale la pena el tiempo y el dinero en comparación con los resultados finales?”
Por ejemplo, ¿por qué un participante no aplicó el conocimiento de la capacitación? ¿Fue porque no tuvo la oportunidad? ¿No fue confiable por su división para aplicar su nuevo conocimiento? ¿Esto a su vez influyó en la perspectiva profesional del aprendiz, su cantidad de trabajo y calidad? Estas son mediciones muy subjetivas.
Según la Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo (ASTD), el nivel 3 y el nivel 4 son muy difíciles de medir. Requieren análisis subjetivo. A veces es difícil aislar cualquier factor externo que influya en las mediciones de entrenamiento. Sin embargo, es el trabajo del especialista en capacitación analizar estos datos y determinar el retorno de la inversión de la capacitación, mejorar el plan de estudios y mejorar la calidad del instructor.
Referencias:
http:/// /www.businessballs.com/kirkpatricklearningeValuationModel.htm
http://www.e-learningguru.com/articles/art2_8.htm
http://www.astd.org
