La documentación del desempeño de un empleado es el documento más importante del que es responsable un supervisor. La información documentada proporciona evidencia del desempeño del empleado, junto con cualquier acción disciplinaria. La documentación precisa de los problemas de rendimiento es absolutamente necesaria para justificar las decisiones con respecto a la disciplina o la descarga.
Desafortunadamente, no suficientes empleadores usan estas herramientas de manera consistente para producir la documentación precisa necesaria para defenderse de las demandas de empleo. En prácticamente todas las demandas de empleo, la legitimidad de la decisión del empleador de disciplinar o desestimar será en cuestión. Este artículo discute la forma correcta de documentar las acciones de los empleados.
Evaluaciones de desempeño: El incumplimiento de los empleados consistentemente puede ser objeto de una demanda, como cuando un empleado afirma que S/ Fue tratado de manera diferente porque nunca se le dio una evaluación adecuada. Los empleados también argumentan con frecuencia que nunca tenían aviso de problemas de rendimiento. Podría terminar en agua caliente si intenta disciplinar a los empleados cuyo desempeño no ha sido evaluado constantemente. Si no está evaluando constantemente a los empleados, sería aconsejable configurar un horario y atenerse a él.
advertencias: Desafortunadamente, muy pocos empleadores documentan regularmente las advertencias otorgadas empleados. Muchos gerentes dudan en documentar problemas triviales, como llegar tarde al trabajo o tomar descansos extendidos. Sin embargo, en muchos casos, la documentación de estos problemas sería evidencia muy útil al demostrar que el empleado tiene un problema de desempeño. La documentación de esta naturaleza debe tomar la forma de una nota breve del supervisor al empleado y ser retenido en el archivo de personal del empleado.
Toda la documentación de las conversaciones con los empleados debe incluir la fecha de la conversación, su nombre y título, y el nombre y el título del empleado. Esto suena obvio, pero rara vez se hace de manera consistente.
Al documentar problemas de comportamiento, es crucial observar el comportamiento y no diagnosticar problemas personales. La documentación bien sustentada proporcionará información objetivo y ayudará al supervisor a evitar involucrarse personalmente en los problemas del empleado.
Es importante seguir las pautas de su empresa para garantizar que cumpla con las leyes de privacidad. Al documentar cualquier incidente, escríbelos a medida que ocurran. Ser fáctico e incluir la fecha, la hora y los detalles del incidente. Registre el incidente real, no impresiones o chismes. Mantenga el documento confidencial y relevante para el desempeño laboral.
Una vez que se haya realizado documentación, prepárese para entrevistar formalmente al empleado. Discuta el asunto con el personal de gestión o recursos humanos para aclarar las políticas aplicables de la empresa. Reunir y resumir toda la documentación relacionada, como revisiones anteriores de desempeño laboral o informes de incidentes. Identifique lo que debe hacerse para rectificar la situación. Por último, pero no menos importante, trate de anticipar la reacción del empleado para que pueda estar preparado.
El objetivo de la reunión es asesorar al empleado de los detalles de su pobre desempeño y obtener un acuerdo sobre el proceso para obtener un rendimiento futuro mejorado. No te excedas en la documentación, ya que esto puede ser tan dañino como la falta de documentación.
Referencia:
- Formularios de recursos humanos y comerciales gratuitos – www.entrepreneur.com/formnet/humanresourcesforms.html
