El liderazgo es una combinación de dos características principales: la influencia ejercida sobre los miembros de una organización y la ayuda brindada a un grupo u organización para ayudarlo a alcanzar sus objetivos. Los buenos líderes son fáciles de detectar en acción porque son efectivos en ambas áreas. Los líderes ineficaces no pueden motivarse a sí mismos o a sus empleados lo suficiente como para influir en el comportamiento productivo o para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos. Los gerentes dan influencia de liderazgo a los empleados para cambiar actitudes, aprendizaje, motivación, estrés y efectividad del grupo laboral. La investigación ha demostrado que un buen líder puede estimular el cambio de comportamiento dentro de los empleados de una organización y mejorar el crecimiento general (George y Jones, 2005, págs. 426).
Recientemente, fui nombrado supervisor de un asistente de apoyo administrativo en mi departamento. Esta es la primera vez que seré responsable de aplicar a las autoridades de liderazgo formal. Para cumplir suficientemente este papel, he realizado una investigación preliminar sobre teorías y modelos de liderazgo y los he comparado con mis propios pensamientos y sentimientos con respecto al liderazgo. La lista de pros y contras me ha ayudado a decidir qué teoría se ajusta mejor a mi personalidad. Teoría Prosconos La teoría de la teoría de contingencia Construcción de fuertes relaciones laborales Desactivados, se demuestra que los niveles de teoría de la ruta de liderazgo influyente que el líder de la teoría del objetivo es más efectivo porque las metas son más claramente definidas recompensas se logran a medida que se realizan los objetivos que se realizan los empleados del modelo de Vroom & Yetton, es más probable que sigan las decisiones Procesos de toma de decisiones más largos
Fred Fiedler desarrolló la teoría del liderazgo de contingencia que determina los tipos de líderes por sus características y las situaciones en las que se encuentran. El líder orientado a la relación querrá llevarse bien con sus empleados y, por lo tanto, actuará de una manera que gana su adoración. Esto no quita el hecho de que desean un alto nivel de desempeño de sus empleados, pero su máxima prioridad es mantener buenas relaciones. La principal prioridad de un líder orientado a la tarea es que sus subordinados completen todas las tareas y cumplan con todos los objetivos. Si bien ambos estilos de liderazgo pueden ser útiles en diferentes contextos, es importante darse cuenta de la teoría de contingencia de Fiedler, es casi imposible que un líder orientado a la relación se convierta en un líder orientado a tareas y viceversa (George y Jones, 2005 , pág. 381).
Bajo la teoría de Fiedler, los factores situacionales afectan la capacidad del gerente de liderar sus subordinados fácilmente hacia altos niveles de logro y rendimiento. Las relaciones líderes-miembro afectan la capacidad de liderar porque las relaciones deben ser propicias para aprender entre sí y para que los subordinados acepten las acciones líderes del gerente. Cuando los empleados no confían en sus líderes, es difícil aprender de ellos. La estructura de tareas también puede afectar la capacidad de un gerente para facilitar el orden a través de sus subordinados. Se deben establecer los objetivos que deben lograrse de cualquier tarea para que cada miembro del grupo conozca y lo reconozca. Si la tarea no está definida, el resultado no puede concluir para ser exactamente lo que el gerente y el equipo necesitan que sea. Finalmente, el poder de posición es el factor final que afecta la capacidad de un gerente para llevar con éxito a su grupo al logro de portería. El gerente debe tener el poder de recompensar y castigar a los empleados por hacer su parte dentro del proyecto. Si este poder es nulo, tiene poco sentido que los empleados sigan las pautas establecidas por él o ella. Por lo tanto, esto hace que sea muy difícil para el líder motivar con éxito sus subordinados (George y Jones, 2005, pág. 381-382).
El modelo Fiedler podría considerarse un poco desactualizado y varios Han surgido otras tendencias de liderazgo desde que surgieron sus teorías. Robert House desarrolló la teoría del gol de la ruta que describe cómo los líderes motivan a los empleados por los comportamientos en los que los involucran. Este proceso se establece determinando qué resultado está tratando de alcanzar el lugar de trabajo. Si hay objetivos específicos que cumplir, designar lo que son y un camino para llegar allí es importante para esta etapa. En este nivel, el empleado también debe saber qué tareas deben hacerse y cómo hacerlas. Luego es importante recompensar a los empleados para el desempeño a un alto nivel que tiene como objetivo lograr estos objetivos. Esto le permite a los empleados saber que sus gerentes están observando y buscando su bienestar. Finalmente, hacer que estos empleados y sus compañeros de trabajo crean que el tipo de comportamiento que los llevará a este objetivo es posible y necesario. Expresar confianza en sus habilidades es importante para motivarlos a hacer todo lo posible y alcanzar sus objetivos (George y Jones, 2005, pág. 385-386).
Victor Vroom y Philip Yetton desarrollaron su propia teoría de liderazgo Eso reconoce el hecho de que los empleados estarán más inclinados a seguir las decisiones de sus gerentes si están involucrados en el proceso. Hay varios estilos de toma de decisiones utilizados dentro de este tipo de enfoque de liderazgo (George y Jones, 2005, pág. 389-390). Según el Manual del Ejército de EE. UU. De 1973, los grandes líderes se basan en un estilo de liderazgo participativo, delegativo y autoritario. Por ejemplo, cuando el empleado es nuevo, un enfoque más contundente puede ser apropiado con el estilo autoritario. Los empleados que están familiarizados con sus trabajos y deberes se beneficiarían de un enfoque participativo que les permite interactuar y sentir que sus ideas y pensamientos son valorados (Clark, 1997).
Creo que los mejores líderes son los que son los que son los mejores líderes. quienes extraen sus decisiones de un enfoque participativo. La creatividad y las ideas se extraen de una audiencia diversa. Aunque el líder recibe los reinados y el poder de controlar, establecer reglas, recompensar y castigar, parece más sabio para ellos dar un paso atrás y permitir que el equipo llegue a una conclusión antes de apresurarse a tomar una decisión. El gran liderazgo puede cambiar las actitudes y los comportamientos en espera del proceso de toma de decisiones que los líderes individuales usan para alcanzar sus objetivos.
Referencias:
Clark, D. (1997) estilos de liderazgo. Recuperado el 20 de marzo de 2008, de http://www.nwlink.com/~donclark/leader/leadstl.html
CTU en línea. (Ed.). (ca. 2008). Material de curso de fase 2 [Presentación multimedia]. Colorado Springs, CO: CTU en línea. Consultado el 18 de marzo de 2008 de CTU Online, Virtual Campus, MGM335 Principios de comportamiento organizacional: 0801b-04. Sitio web: https://campus.ctuonline.edu/mainframe.aspx?contentframe=/classroom/course.aspx?class=23719&tid;=39
George, J. y Jones, G. (2005) . Comprensión y gestión del comportamiento organizacional. (4 th ed.) Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.
Referencia:
- George, J. y Jones, G. (2005). Comprender y gestionar el comportamiento organizacional. (4ª ed.) Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.
- www.nwlink.com/~donclark/leader/leadstl.html
