Proporcionar comentarios constructivos a los empleados sobre su desempeño es una habilidad esencial que cada supervisor necesita para ser efectivo. El propósito de dar retroalimentación es mejorar el rendimiento y ayudar al empleado a comprender completamente su posición y responsabilidades de trabajo.
Se reconoce que la retroalimentación dirige el comportamiento y motiva el rendimiento. Sin comentarios, puede ser difícil para el empleado progresar y puede conducir a un rendimiento laboral disruptivo o deficiente que puede tener un impacto negativo en toda la organización.
idealmente, cuanto más inmediatos son los comentarios, mejor impacto tendrá. Al proporcionar comentarios lo antes posible después del evento o durante el progreso del trabajo, tanto el gerente como el empleado podrán recordar el rendimiento y las circunstancias, lo que les permitirá discutir y rectificar los problemas de manera rápida y efectiva.
¿Por qué muchos supervisores postergan sobre proporcionar comentarios a sus empleados, aunque saben que dar y recibir comentarios honestos es esencial para el crecimiento y el desarrollo de la empresa? Quizás es porque piensan que la retroalimentación significa crítica. O tal vez es porque a nadie le gusta el conflicto y a la mayoría caminará una milla para evitarlo. Para otros, es porque no han aprendido cómo proporcionar retroalimentación de manera efectiva.
Proporcionar comentarios claros y constructivos requiere coraje y habilidad, y es esencial para construir buenas relaciones con los empleados. Cuando los supervisores aprenden a ofrecer comentarios de manera efectiva, ¡los resultados pueden ser sorprendentes! Aquí hay seis consejos para ayudar a que el proceso sea más positivo y menos doloroso.
1. Sea proactivo. No espere hasta que las cosas se hayan salido de control y se estrese sobre el desempeño, el comportamiento o la actitud de un empleado. Al recordar los problemas de la brote, puede evitar conflictos interpersonales desordenados que resultan de la comunicación descuidada.
2. ser respetuoso. a nadie le gusta que se grite, regañado o ” habló en “. Si bien es importante ofrecer críticas constructivas, es igual de importante escuchar, hacer preguntas y participar en una conversación bidireccional. A través del respetuoso diálogo de intercambio de información, ambas partes se beneficiarán y pueden partir de la reunión con su ego en tacto.
3. Reconocer el rendimiento adecuado. Si bien puede ser fácil de criticar, Los seres humanos tienden a “apagar” cuando están en el extremo receptor. Cada empleado tiene al menos una cosa que están haciendo bien. Elogílalos por el buen trabajo antes de centrarse en el rendimiento que necesita mejora.
4. ofrece consejos. Nunca es fácil proporcionar comentarios negativos sobre el trabajo de alguien, pero como líder puede Evítalo. Al discutir el rendimiento que debe mejorarse, los expertos aconsejan que obtendrá mejores resultados cuando ofrezca asesoramiento, consejos o técnicas que puedan ayudar al empleado a mejorar. Sea lo más claro posible al proporcionar retroalimentación (tanto positivo como negativo). Dé ejemplos específicos que ilustren sus puntos.
5. Desarrolle un plan. Sea claro sobre los cambios que espera en un período de tiempo específico y programen una reunión de seguimiento para rastrear los objetivos de rendimiento.
6. Fortalecer el rendimiento. Reforzar el valor de las contribuciones de sus empleados al dar ejemplos específicos de cómo su trabajo y comportamientos positivos sirven a la organización y sus clientes. < /P>
Estas son solo algunas de las cosas a considerar antes de proporcionar comentarios de desempeño a los empleados. Proporcionar comentarios continuos asegurará que no se pierda nada y mantendrá las líneas de comunicación abiertas.
