El conflicto en cualquier organización es inevitable. Lo importante es la forma en que se ve el conflicto y la forma en que se maneja el conflicto. Como discute Robert Bacall, existe la visión típica del conflicto como disfuncional. Desde este punto de vista, cuando se produce conflicto, se supone que “la organización no está diseñada o estructurada de manera correcta o adecuada” (Bacall 21). Afortunadamente o desafortunadamente, cualquier entorno dinámico tendrá conflicto, y esto no es algo malo. Para ver el conflicto de otra manera, algunos lo ven como una fuerza productiva. Desde este punto de vista, las claves del éxito de una organización “no se encuentran en estructura, claridad y orden, sino en creatividad, capacidad de respuesta y adaptabilidad” (Bacall, 21). De esta manera, cada organización necesita algún conflicto para pensar “fuera de la caja”. El conflicto se ve como una forma de mejorar en todos los sentidos. El último tipo de conflicto en una organización, Bacall llama conflicto “feo”. “El feo conflicto ocurre cuando el gerente (y quizás los empleados) intentan eliminar y suprimir el conflicto en situaciones en las que es imposible hacerlo” (Bacall 21).
El conflicto feo se manifiesta en muchas quejas, sin sentido de visión común , y conflictos no resueltos que han ocurrido con el tiempo. En una organización, todos deben trabajar juntos para un cambio común, por lo que el conflicto feo es tan perjudicial. Existen estrategias de gestión para tratar con conflictos que son absolutamente perjudiciales para cualquier organización. Estas estrategias no están haciendo nada, diciéndole a las personas que el conflicto está en el proceso de resolverse, ser secreto u ordenar a las personas que no estén en conflicto (Bacall 22). La gerencia debe encontrar mejores formas de lidiar con los conflictos para que una organización avance. El segundo artículo/estudio de Vacola respalda estas ideas en que habla sobre cómo los factores estresantes en el lugar de trabajo son tan perjudiciales para el cambio organizacional. “La falta de un entorno socialmente de apoyo, como se expresa por las malas relaciones laborales, fue el predictor más fuerte de las actitudes negativas hacia el cambio, como se muestra en el análisis de regresión” (Vacola 169). Las estrategias negativas de Bacall agregan más estrés a los trabajadores; Por lo tanto, son más reacios a cambiar.
Tener relaciones de trabajo interpersonales fuertes como un medio de afrontamiento y apoyo resultó ser increíblemente importante cuando se trata de estar abierto al cambio. Las relaciones laborales positivas también se correlacionan con un fuerte compromiso de los empleados con una organización. Cuando el compromiso es mayor, se reduce la resistencia al cambio. Por lo tanto, según Vacola, hay varios factores para que la gerencia considere si realmente quieren ver que su organización se dispare y cambie. “Manejar conflictos, construir relaciones laborales de apoyo y comunicarse de manera efectiva contribuyen a la formación de actitudes positivas hacia el cambio y, por lo tanto, al programa de éxito del cambio” (Vacola 170). Otra consideración que los gerentes deben considerar es la carga de trabajo. Si el cambio crea una mayor carga de trabajo, el cambio se vuelve indeseable, no importa cuán bueno sea. Hay muchos factores que primero deben examinarse y tratarse en el lugar de trabajo para que ese lugar de trabajo sea un entorno que apoye el cambio. Los gerentes deben considerar todos estos factores, disminuir el estrés y tratar los problemas en el lugar de trabajo de manera efectiva para garantizar que sus empleados estén comprometidos y listos para el cambio.
La investigación de TIDD indica que los gerentes que usan un enfoque menos activo para el conflicto tener trabajadores con menos incertidumbre de roles y conflictos. Cuando los altos niveles de conflicto de roles son inevitables en el lugar de trabajo, los gerentes tendrán más éxito en el uso de enfoques más activos para lidiar con las expectativas de roles conflictivas. Sin embargo, “cuando el conflicto de roles está relativamente ausente del medio ambiente, se sugiere un énfasis en un enfoque menos activo del conflicto para mejorar la experiencia general de trabajo de un individuo” (TIDD 17). Sin embargo, Tidd también advierte contra hacer demasiado de la causalidad. Cosas como el estrés pueden causar incertidumbre de roles, y esas variables son difíciles de tener en cuenta. El próximo artículo por parte de la relación entre las demandas laborales y los recursos laborales. Y obviamente, hay una relación entre los dos. Según este estudio, “basado en los hallazgos empíricos, una interacción multiplicativa parecía ser la representación más consistente de la relación entre las demandas de trabajo (es decir, demandas o esfuerzos), recursos laborales (es decir, latitud o recompensas de decisión) y tensión (Vegchel 556 ). Básicamente, las demandas laborales causan estrés, lo que conduce a un conflicto, y los recursos laborales ayudan a aliviar el estrés.
En otras ideas sobre la gestión de conflictos, Suttefield hizo un estudio basado en el ejército. Este estudio respalda las ideas enumeradas El conflicto por encima del conflicto puede ser un verdadero detrimento para cualquier organización si no se maneja correctamente. El problema real es cuando el cambio, el riesgo y el conflicto no están administrados, como se discutió en el artículo de Vacola. Hay tantas ventajas en administrar el conflicto adecuadamente y Suttefield termina con Una súplica para hacer exactamente esto. “Dada la importancia práctica de la gestión de conflictos en las organizaciones, es vital usar y desarrollar la teoría en esta área para ofrecer a los gerentes de proyectos marcos prácticos que les permiten tomar mejores decisiones” (Suttefield 235).
Y para mirar los estresores organizacionales desde otro punto de vista, tenemos el trabajo de Cocchiara y rápido. Su artículo analiza la idea de los estereotipos y cómo los que afectan negativamente el lugar de trabajo. Probablemente todos son conscientes del hecho de que los estereotipos negativos producen estresores que son perjudiciales para el entorno laboral. Sin embargo, no todos son conscientes del hecho de que los estereotipos positivos pueden hacer exactamente lo mismo. Ahora se están considerando las experiencias únicas de las minorías en el lugar de trabajo. La investigación previa establece que la presión arterial y la salud del corazón están relacionadas con los factores estresantes en el lugar de trabajo. El rendimiento tiene una alta correlación con la falta de factores estresantes en el lugar de trabajo. Sin embargo, “los estereotipos de rendimiento, como la discriminación a nivel individual, sirven como factores estresantes adicionales que conducen a consecuencias conductuales o médicas que van desde el abuso del alcohol hasta la insuficiencia cardíaca” (Cocchiara y Quick 782).
Además “, agregando”, agregando ” Esta situación al nivel organizacional puede conducir a cualquier cantidad de consecuencias disfuncionales, incluida la mala motivación y la moral, el aumento de la tardanza y el absentismo, y el recambio disfuncional “(Cocchiara y Quick 782). Estos dos investigadores se centran específicamente en la raza asiática como la minoría modelo, y el hecho de que esta presión conduce al estrés en el lugar de trabajo, a pesar de que el mito de las minorías modelo se consideraría como un estereotipo positivo. Si bien no se han realizado estudios sobre los efectos de la salud de la raza asiáticoamericana, se supone que los patrones serían similares para la mayoría de las minorías étnicas en relación con el estrés laboral. Este tipo de estrés se llama mal estrés. El artículo analiza la tendencia al uso de estrategias terciarias, lo que significa responder al estrés solo después de que se haya manifestado en oposición al uso de técnicas preventivas primarias y secundarias. Es una relación incierta entre los mecanismos de afrontamiento activos o pasajeros de las minorías y el estrés, pero una vez más, la salud general de la organización promueve un funcionamiento óptimo, que es lo que cualquier buen gerente quiere.
En conclusión, estos artículos, mientras que varía en el tema básicamente dice lo mismo. Es importante que un gerente aborde los factores estresantes en el lugar de trabajo y sea proactivo sobre la resolución de problemas. Para evitar el estrés no es el punto. El estrés puede ser necesario para que una organización funcione completamente y dinámica. Sin embargo, los malos estrés, como los problemas de los empleados, no son útiles para ninguna organización. Un buen gerente abordará estos problemas, incluso antes de que ocurran, para que el lugar de trabajo sea “seguro” para cada individuo. Al hacer esto, la organización funcionará de manera más cohesiva y efectiva.
El primer paso para manejar el estrés de manera efectiva es no ignorarlo, para tratar cuando sucede. En algunos entornos, el enfoque puede ser más pasivo, mientras que en otros el enfoque debe ser más activo. En entornos con un número de minorías, es importante proporcionar capacitación de antemano. Algún tipo de capacitación en diversidad sobre el estrés en el lugar de trabajo, específico de las minorías, podría ser útil. Los gerentes deben ser mucho más proactivos que reactivos en este tipo de entorno. Los empleados más saludables son mental y físicamente, cuanto más abiertos son para cambiar y más leales son para la organización.
Creando el tipo de entorno (a través del modelado) donde las personas pueden sentarse y hablar con unos a otros sobre dificultades, así como hablar con un gerente y realmente ser escuchados son esenciales para el lugar de trabajo vital. Pedir comentarios de los empleados es importante, y cuando los empleados presentan buenas ideas, los gerentes deben ponerlos en acción. La creación de equipos de trabajo para tomar la carga de las personas es bueno, siempre que la formación de la construcción de equipos y la gestión de conflictos se realice primero. La creación del entorno para la apertura y el apoyo mutuo es clave.
Las oportunidades de gestión del estrés deben proporcionarse a los empleados, así como al cambio organizacional que crea un mejor entorno para todos. Hay cualquier cantidad de pasos claros que la gerencia puede tomar para disminuir el estrés y hacer que los empleados sean más abiertos al cambio, incluidas las oportunidades para que los empleados compartan la toma de decisiones que afecte su trabajo, asegurándose de que la carga de trabajo sea apropiada, estar abierta con los empleados sobre los El futuro de sus trabajos y sus roles y responsabilidades, alabando y celebrando el buen trabajo, brindando oportunidades para que los empleados se conozcan, proporcionen una política de acoso cero y brindan oportunidades para el avance profesional.
