“La compensación se considera la combinación de todos los salarios, salarios, beneficios, bonos y cualquier otro tipo de recompensa que un individuo reciba por su trabajo y o servicios” (Mondy, 2010, p. 268). Un paquete integral de compensación y beneficios de compensación y beneficios tiene muchos componentes diferentes. Debe adaptarse y diseñarse para complementar las necesidades y deseos específicos de la persona que lo recibe. “Además, un paquete de compensación equilibrado debe ser diverso y ofrecer una combinación de compensación financiera directa e indirecta, así como una compensación no financiera” (Mondy, 2010, p. 7).
La compensación directa es la monetaria es la monetaria es la monetaria. compensación que el individuo recibe de su empleador a cambio de su tiempo, trabajo y servicios. “Ejemplos de compensación directa son los salarios, los salarios, las comisiones y las bonificaciones. La compensación indirecta es una forma de beneficio financiero que no tiene forma de dinero en el cheque de pago, la comisión o el cheque de bonificación de un individuo. Estos tipos de beneficios deben considerarse como parte de la compensación general de un individuo porque agregan valor para el empleado. El hecho de que el empleado no tenga un “dinero” adicional agregado a su cheque de pago también es beneficioso porque les impide pagar más impuestos sobre la renta.
Hay beneficios y beneficios legalmente requeridos que el empleador ofrece voluntariamente. Los ejemplos de beneficios legalmente requeridos incluyen Seguridad Social, Compensación de desempleo, Compensación de los Trabajadores y Licencia Familiar y Médica. Atención médica, seguro de vida, planes de jubilación o pensiones, planes de opciones de acciones, beneficios de desempleo suplementarios, varios tipos de servicios para empleados, salarios superiores y varios tipos de servicios en el sitio. La compensación no financiera implica los elementos físicos y psicológicos que un empleado obtiene de su trabajo específico, profesión, entorno laboral, condiciones de trabajo, cultura de la organización o relaciones con compañeros de trabajo. Otro ejemplo de un beneficio no financiero es la flexibilidad en el lugar de trabajo que puede incluir Ubextime, semanas de trabajo más cortas, compartir empleo, teletrabajo y trabajar un horario a tiempo parcial “(Mondy, 2010, p. 269).
Hay Muchas consideraciones que pueden afectar cuál será la posición de una organización con respecto a su compensación y beneficios. “Algunas organizaciones que ofrecen salarios y salarios más altos que sus competidores lo hacen para atraer a personas con niveles más altos de habilidad, educación, productividad y ambición. Estas organizaciones se consideran líderes salariales. Por el contrario, hay organizaciones que pagan constantemente la menor cantidad a sus empleados, en comparación con el resto de la industria, debido al hecho de que sus empleados tienden a ser en su mayoría trabajadores no calificados o porque son desafiados financieramente. Estas empresas se consideran seguidores salariales. Luego hay organizaciones que caen en la mitad del espectro. Estos tipos de organizaciones tienden a pagar la tasa promedio de la industria, o la tasa de mercado, creyendo que es posible obtener individuos apropiadamente calificados y seguir siendo agresivos contra sus competidores “(Mondy, 2010, pp. 271-272).
.
Otros factores que afectan la posición de una organización incluyen el nivel de gestión involucrado que determina el monto de la compensación. “Las decisiones o selecciones de compensación a nivel ejecutivo pueden proporcionar uniformidad en toda la organización, pero otros niveles de gestión pueden estar más sintonizado con los logros y la importancia del empleado dentro de la organización. Si una empresa está o no en una posición financiera para pagar más o menos también es un elemento decisivo en sus políticas de compensación. Donde se encuentra la organización puede ser un factor determinante en los niveles de compensación debido al mercado laboral ubicado en esa área. Algunos empleadores pueden usar encuestas de compensación para determinar cómo quieren estructurar sus paquetes de compensación, mientras que otros simplemente pueden usar el costo actual de vida y el estado actual de la economía como factores decisivos “(Mondy, 2010, pp. 271-274) .
Como se mencionó anteriormente, un paquete de compensación y beneficios debe adaptarse al individuo en cuestión. Una organización no querría necesariamente ofrecer los mismos tipos de beneficios a las personas de diferentes grupos de edad, estilos de vida o intereses . Una organización exitosa podrá reconocer las necesidades y deseos únicos de cada empleado potencial y ser capaz de diseñar un paquete en consecuencia. Por ejemplo, alguien que es más joven y nuevo en la fuerza laboral probablemente no necesitaría o quiere lo que un mayor El individuo que esté más cerca de la jubilación lo haría. A los efectos de este documento, se discutirán tres grupos distintos en términos de necesidades de compensación. El primer grupo consistirá en empleados jóvenes y solteros con mayores habilidades técnicas; El segundo grupo consistirá en empleados de mediana edad y casados que tienden a ser el nivel de gestión media; y el tercer grupo consistirá en empleados mayores que estén más cerca de la jubilación y tienden a ser un nivel de gestión superior.
El primer grupo de candidatos es más probable que tenga habilidades técnicamente avanzadas, menos experiencia, menos responsabilidades personales, Más tiempo para dedicar a la construcción o desarrollar su carrera, y menos interés en los planes de jubilación o pensiones y opciones sobre acciones. Es más probable que este grupo tenga un salario o salario base más bajo, principalmente debido a su inexperiencia, pero puede sentirse atraído por diferentes beneficios y ventajas adaptadas a sus intereses únicos. Algunos de los beneficios indirectos únicos que pueden atraer a este grupo de candidatos incluyen un gimnasio en el sitio, una sala de café/sala de descanso gourmet, asignación de vehículos, asignación de teléfonos celulares, computadoras portátiles y otros dispositivos de alta tecnología, compañía pagada. Matrícula, educación continua y/o capacitación avanzada, yoga y otros tipos de clases de reducción de estrés, instalaciones de limpieza en seco en el lugar, salones de belleza/peluquería en el sitio, programas o eventos patrocinados por la compañía, y boletos para eventos deportivos y culturales locales, Programas de asistencia para empleados (legal, familiar, financiera), licencia de enfermedad y vacaciones pagada, y por supuesto, los beneficios médicos, dentales, de visión y recetados normales.
El segundo grupo de candidatos es más probable que sea una familia- Orientado, de mediana edad, buscando estabilidad y seguridad, y centrándose más en los objetivos de jubilación a largo plazo. Los beneficios médicos, dentales, de visión y recetados integrales probablemente serían muy importantes para este grupo, específicamente la cobertura familiar. El siguiente es una lista de otros beneficios que este grupo de edad probablemente preferiría. Contribuciones de la empresa a cuentas de jubilación, educación continua pagada de la compañía, gimnasio en el lugar, guardería en el lugar y/o instalaciones de atención de ancianos (o reembolso por tarifas), vacaciones pagadas y licencia por enfermedad, programas de verano para niños de los empleados cuando están fuera de la escuela, automóvil, automóvil Subsidio, yoga y otros tipos de clases de reducción de estrés, programas de bienestar, subsidio tecnológico (teléfono celular, computadora portátil, etc.), boletos para eventos/lugares de deportes, culturales y educativos locales, salón de belleza/barbero en el lugar, en el lugar La limpieza en seco, el seguro de vida y los accidentes pagados por la empresa, y los programas de asistencia para empleados (legal, familiar, financiero).
El tercer y último grupo es un poco mayor que el segundo grupo y está más cerca de la edad de jubilación. Este grupo generalmente está buscando agregar lo más posible a sus ahorros de jubilación, tener hijos que se cultiven y que ya no vivan en casa, y es posible que desee reducir la cantidad de tiempo dedicado a trabajar en la oficina. Los beneficios que este grupo puede encontrar atractivos son planes médicos y dentales más completos que los cubren después de la jubilación, el seguro de atención a largo plazo, las contribuciones de la compañía al ahorro de jubilación, tiempo de flexión para disfrutar de más tiempo libre, seguro de vida pagada por la compañía y asistencia para los empleados. Programas (legal, financiero, jubilación), gimnasio en el sitio (mantente en forma), programas de bienestar, licencia de enfermedad y vacaciones pagada, boletos para eventos deportivos y culturales locales, e incentivos de jubilación anticipados.
reclutando altamente Los candidatos calificados y capacitados pueden requerir un paquete especial de compensación y beneficios. Los candidatos con estas habilidades a menudo tienen que mantener créditos de educación continua y certificaciones y capacitación específicas. Por esta razón, la compañía pagó gastos por educación continua, capacitación y certificación es imprescindible. Este grupo de candidatos también puede esperar algún tipo de bonificación de firma y quizás bonificaciones periódicas con la tenencia. Además, las bonificaciones de rendimiento y las opciones de acciones adicionales o la participación en las ganancias también serían atractivos para este grupo de candidatos.
referencias
Mondy, R. W. (2010). Gestión de recursos humanos (Edición 11). Nueva Jersey: Prentice Hall
