Desafortunadamente, la naturaleza social del lugar de trabajo puede dificultar la reportación de acoso. Ciertamente, informar a un compañero de trabajo sobre el acoso es el curso de acción más obvio; Sin embargo, este camino no se sigue tan fácilmente. Si los cargos no son válidos, un compañero de trabajo enfrentará un escrutinio injusto y, posiblemente, la pérdida de ingresos por la suspensión, mientras que los cargos falsos de acoso también pueden ser muy perjudiciales para la reputación de una persona y crear resentimiento que socava el lugar de trabajo. Si los cargos de acoso son válidos, un compañero de trabajo puede perder su trabajo. Ante cualquiera de las circunstancias, esto crea mucha resistencia cuando se trata de informar el acoso que solo se puede resolver mediante la gerencia que se acerca a la placa.
de molestar constantemente a los compañeros de acoso sexual, el lugar de trabajo no es lugar para este tipo de comportamiento inapropiado. Más allá del daño hecho a las personas, el acoso socava la comunidad laboral. En lugar de hacer su trabajo, los empleados se centran en el drama creado por el acoso en el lugar de trabajo. Esto genera fricción entre las diferentes subculturas dentro del negocio y las personas involucradas. El lugar de trabajo requiere que los empleados se conecten como equipo desarrollando relaciones, pero este comportamiento poco saludable perjudica estas relaciones. Los gerentes, por lo tanto, deben garantizar que los empleados tengan todas las oportunidades que necesitan para informar de manera encubierta los incidentes mientras deben monitorear el lugar de trabajo y abordar de manera proactiva los conflictos.
Mientras tanto, los compañeros de trabajo, que hostigan a otros, interrumpen el ambiente de trabajo al socavar El rendimiento de los individuos. Para aquellos que están acosados, mantenerse enfocado es más difícil, mientras que el acoso puede crear una mayor división entre las diversas subculturas que se encuentran en el lugar de trabajo. El lobo solitario, que intimida a otros, puede usar el acoso para alterar todo el lugar de trabajo, sin embargo, muchos matones se obligan a un papel de liderazgo. Señalizar a las personas para elegir crea una inestabilidad aún mayor y una falta de seguridad. Además, debilita la credibilidad de los supervisores al demostrar que no tienen control sobre el lugar de trabajo. Esto significa que aquellos que se acosan pueden sentirse intimidados cuando se trata de informar el acoso, por lo que los gerentes deben ser más agresivos cuando se trata de controlar el comportamiento de acoso.
Por otro lado, el acoso en el lugar de trabajo adquiere muchas formas de acoso simple. al acoso sexual y puede provenir de cualquier empleado, incluido el jefe, por lo que es difícil abordar. Los gerentes y supervisores, que constantemente intimidan, menosprecian y empujan a los empleados a su punto de ruptura, son culpables de acoso. Para los trabajadores débiles, este comportamiento los hace menos productivos y/o disminuye su capacidad para funcionar a toda su capacidad. Para los empleados más fuertes, el acoso puede provocar un resentimiento y un comportamiento rencoroso como un desempeño debilitado, sabotaje, confrontaciones disruptivas y esfuerzos para socavar el liderazgo. Como tal, los subordinados deben tener una línea más directa para presentar quejas ante otros gerentes y funcionarios de recursos humanos.
En escenarios más serios como el acoso sexual, las relaciones personales en la oficina a menudo pueden conducir a un comportamiento inapropiado. Para aquellos que coquetean en el lugar de trabajo, pueden seguir los cargos de acoso sexual. Debido a que el acoso sexual puede resultar fácilmente de un compañero de trabajo obsesionado que no respeta los límites, tales casos deben tomarse muy en serio, ya que pueden conducir al acecho o a asalto. Como tales, los coquetos agresivos, que van demasiado lejos, se les debe decir explícitamente que se detenga por el destinatario de la atención no deseada y luego se informó si existe un peligro percibido. Una vez informado, el empleador debe tomar medidas que deben incluir revisar si el empleado puede necesitar ser reasignado a otro puesto o terminado.
Por supuesto, también es importante recordar que existen situaciones donde una La persona encuentra a otro individuo atractivo, pero esos sentimientos no son recíprocos. Debido a que estos escenarios a menudo no están claros, la inclinación natural de una persona hacia la bondad o el coqueteo amigable puede llevar a un pretendiente serio a la conclusión equivocada. Ciertamente, la mayoría de las personas son conscientes de estos malentendidos, lo que hace que la situación sea aún más incómoda. Dado que actuar con un malentendido puede llevar fácilmente a un empleado a la conclusión equivocada, los empleadores deben investigar completamente los cargos de acoso para determinar si son o no válidos. En conjunto, un sentido de justicia ayudará a alentar a los empleados a informar el acoso a medida que se investigarán los cargos y se actuarán con una respuesta razonable.
abordar el acoso en el lugar de trabajo puede crear una gran cantidad de fricción, por lo tanto, la gerencia puede poder estar inclinado a ignorar el problema por conveniencia. Cada vez que un gerente tiene que perder el tiempo lidiando con un conflicto, él o ella se distrae de las preocupaciones profesionales. Esto crea resentimiento contra los empleados. Actuar contra un empleado también enoja al acusado mientras hace muy poco frustra a las víctimas de acoso. Por otra parte, el daño causado por el acoso, así como las posibles demandas por no actuar, dicta que los gerentes deben actuar sobre las reclamaciones de acoso hechas por los empleados. Esto significa que informar el acoso debe ser parte de un proceso justo que busca proteger a todos los empleados del daño indebido, al tiempo que castiga a aquellos que han hecho mal, para crear un ambiente de trabajo seguro.
