La redacción de un informe de evaluación del desempeño del empleado debe hacerse con consideración y precisión, ya que la evaluación se agregará al archivo de recursos humanos del empleado. Los datos, comentarios y tareas que incluya en el informe de evaluación del desempeño del empleado ayudará a medir futuros puntos de referencia del crecimiento profesional del empleado dentro de la empresa. Utilizará criterios previamente establecidos para evaluar al empleado y comunicarse con el empleado Nuevas metas y objetivos.
1. Complete los datos estándar del empleado, como el nombre, el título del trabajo con los códigos de nivel aplicables, el salario actual y el salario actual. Fecha.
2. Desplácese hacia abajo en la sección “Responsabilidades clave” del empleado. Esta sección también puede titularse, “responsabilidades laborales” o algo más similar. Esta sección describirá las principales responsabilidades del trabajo y no las tareas cotidianas que el empleado hace para cumplir con estos roles. Examine cada responsabilidad clave con cuidado y califique a cada uno por su propio mérito utilizando las pautas que su empresa ha establecido para usted. Una calificación de “sobresaliente” es un empleado que constantemente va más allá del llamado del deber en todos los asuntos relacionados con el trabajo. La calificación “por encima del promedio” es similar, pero puede ver claramente que el empleado no intenta proporcionar “110 por ciento”, por así decirlo. Un empleado podría recibir la calificación de “Cumple con las expectativas” si ella hace exactamente lo que se requiere y no más. Una calificación “insatisfactoria” es para el empleado que constantemente cae por debajo al cumplir con las responsabilidades requeridas.
3. Desplácese hacia abajo a la sección de “tareas laborales” que describe cada una de las actividades cotidianas del empleado. Califique cada actividad. Por ejemplo, el empleado podría recibir una calificación “por encima del promedio” en la categoría de “plazos de reunión” mientras recibe una calificación de “promedio” para algo así como “, responde al personal de gestión de nivel superior de manera oportuna”. > 4. Complete las secciones de “expectativas de rendimiento” con un lenguaje claro para comprender que describe exactamente lo que se espera del empleado. Por ejemplo, las declaraciones como “(nombre del empleado) deben aumentar la cuota de ventas en un 1,25 por ciento en los próximos seis meses utilizando las pautas de ventas actuales …” o “(nombre del empleado) debe esforzarse por tener todos los informes semanales para el semanario para el semanario. Reuniones el día anterior para garantizar que se cumpla la fecha límite … “sería apropiado. Proporcione un proceso de empresa actual para ayudar al empleado a lograr lo que le está pidiendo.
5. Escriba los problemas de “Comentarios del supervisor” relacionados con las habilidades interpersonales. Comience con los aspectos positivos y las fortalezas del empleado antes de comentar sobre áreas de debilidad. Por ejemplo, “(el nombre del empleado) siempre está a tiempo y se comunica fácilmente con clientes internos y externos,” seguido de “(nombre del empleado) debe recordar consultar con la alta gerencia antes de emitir un pedido de suministros de oficina adicionales”. /P>
6. Complete el nuevo salario que el empleado debe recibir si el empleado ha obtenido un aumento de acuerdo con las pautas de su empresa. Si el empleado no recibe un nuevo salario, tenga en cuenta lo que el empleado debe hacer para recibir uno en el futuro.
7. Revise la evaluación del desempeño para obtener precisión en todos los niveles. Envíe la evaluación del desempeño a la alta gerencia para su revisión antes de firmarla. Programe una hora con el empleado para que lo revise.
Si tiene más de cinco empleados para revisar, comience a preparar la revisión del empleado aproximadamente seis a ocho semanas antes de la fecha límite de revisión. Si tiene menos de cinco empleados, comience las revisiones a más tardar cuatro semanas antes de la fecha límite.
No tenga en cuenta incidentes negativos diarios o únicos, reales o percibidos, sobre el rendimiento Informe de evaluación a menos que haya seguido previamente las políticas y procedimientos de documentación de recursos humanos de sus empresas exactamente. El empleado recibe una copia del informe de evaluación del desempeño del empleado y puede usarla como una base legal para demostrar posiblemente declaraciones difamatorias hechas contra el empleado en circunstancias extremas.
referencias:
Montgomery College , Escribir y realizar evaluaciones de rendimiento exitosas, mongtomergycollege.edu
Academia para el desarrollo educativo, informe de evaluación de empleados, ngoconnect.net
