Con la continua globalización de la economía mundial que provoca cambios cambiantes en los paradigmas de negocios en todos los ámbitos, uno de los problemas más apremiantes que enfrenta la gestión de recursos humanos a escala internacional es el cambio organizacional. La planificación, implementación y realización del cambio organizacional, ya sea a escala masiva o una escala más pequeña basada en componentes, el foco del artículo que gestiona los recursos humanos en el cambio organizacional: un estudio de caso, por Lindsay Nelson.
según Nelson, los problemas de gestión de recursos humanos más importantes al tratar con el cambio de la organización están superando la resistencia al cambio y aprendiendo cómo lidiar con los empleados durante toda la jerarquía laboral. Los problemas son en realidad dos lados de la misma moneda porque los empleados de nivel inferior a menudo se sienten alienados y disociados de la gerencia. La compañía que promueve capaz el valor del cambio organizacional, ya sea a través de técnicas coercitivas o una modificación de comportamiento más sutil, es la compañía exitosa. La pérdida de contratos altamente valorados por reducción forzada e incluso eventualmente en bancarrota. En el mundo rápido de la economía global, incluso un ligero retraso en la institución del cambio organizacional puede dar como resultado consecuencias desastrosas.
La clave para un cambio organizacional eficiente es a través de una gestión exitosa de recursos humanos. Cuanto más grande sea la compañía, más probable es que sea la resistencia al cambio como resultado de la alienación de los trabajadores. Un método para aumentar el sentido de valor de un trabajador para el sistema es dividir grandes estructuras organizacionales en equipos más pequeños, por lo que las personas se engañan al pensar que sus comentarios no solo se escuchan, sino que se implementan. Es la reducción de ese sentimiento entre los trabajadores que todos son simplemente otro engranaje sin sentido y reemplazable en la maquinaria más grande que la gerencia y los superiores como un paso vital para reducir la resistencia natural a la organización mayorista cambian que muchos empleados cambian que muchos empleados sentir. Esa sensación desconcertante de aparecer en el trabajo un día solo para darse cuenta de que las cosas no son como lo que eran cuando fueron contratados hace tres o cuatro años es el resultado final de esta adhesión corporativa hacia lo que consideran la incapacidad ignorante de Labor para apreciar el cambio total instituido -usualmente, por el hecho de mostrar a los accionistas que se está produciendo el cambio. La forma en que funciona este sistema arrogante es que la gerencia adopta el enfoque que los trabajadores necesitan para sentir no solo que se les permite comunicar sus puntos de vista, sino también que en realidad están siendo consultados porque sus puntos de vista tienen sentido. La clave para lograr esto radica en lo que se describe caritablemente como modificación de comportamiento. El método de modificación del comportamiento a nivel corporativo radica en identificar y abordar los problemas prácticos que los empleados enfrentan a diario; Una vez hecho esto, la siguiente etapa es convencer a los trabajadores de que la solución ofrecida satisface sus necesidades y responde sus demandas. El cambio organizacional, no importa cuán brillantemente concebido por los gurús de marketing que alquilan las salas de juntas de Deadheads, nunca tendrán lugar a menos que los empleados estén comprometidos a aceptar el cambio o que sean obligados a aceptarlo. La aplicación se puede lograr, obviamente, pero generalmente solo es buena para el corto plazo. Eventualmente, la aceptación forzada del cambio organizacional mayorista simplemente dará como resultado otro conjunto completamente nuevo de desafíos que enfrentan la gestión de recursos humanos.
