Expandir al personal de gestión para incluir a personas de otras culturas que viven en su entorno hogareño requieren sensibilidad y mucha investigación para acomodar los diferentes valores y principios que estas personas pueden apoyar. Las culturas funcionan de la misma manera que un ADN de personas; Aunque las personas pueden verse iguales en el exterior, hay factores internos que nos hacen a todos únicos y diferentes. Lo que es apropiado aquí en los Estados Unidos, puede parecer grosero o extravagante en otra área del mundo. Echemos un vistazo a los diferentes ajustes que deberán hacerse al intentar acomodar a un personal de gestión de divorcios y cómo las dimensiones culturales de Hofstede podrían influir a fines de la década de 1960 y principios de la década de 1970. Comenzó pequeño estudiando a sus propios pacientes en su práctica de psicología en IBM. Desarrolló cinco dimensiones para clasificar diversas culturas. Las cinco dimensiones culturales de Hofstede son el índice de distancia de potencia, el individualismo, la masculinidad, el índice de evitación de incertidumbre y la orientación a largo plazo (ITIM International, 2003). A lo largo de los años, ha habido nuevas revelaciones con respecto a las dimensiones utilizadas para clasificar la diversidad cultural, como las clasificaciones culturales afectivas, intelectuales y igualitarias de Schwartz (Law, 2006).
La primera dimensión se llama la distancia del índice de potencia de distancia. (DPI) y es relativo a la igualdad individual entre grupos de otros individuos. Más exactamente, DPI mide miembros menos poderosos de la familia o estructuras corporativas. El promedio mundial para esta dimensión particular es 55. En Canadá y Australia, veremos puntajes relativamente bajos de 39 y 36 respectivamente. En contraste, el puntaje PDI de China es cercano a 80. Esto tiene poco o ningún efecto en los gerentes contratados en Canadá y Australia porque la puntuación está muy cerca de la puntuación de los EE. UU. contratado en China no se le otorgará avance basado en el mérito, sino más bien lo que la sociedad ha dictado para ellos (ITIM International, 2003).
La segunda dimensión que debemos ver en los estudios de Hofstede es el área de individualismo (IDV ). Los puntajes altos en esta dimensión reflejan un fuerte sentido de independencia individual y una responsabilidad con las propias acciones. Canadá (80) y Australia (90) comparten una puntuación igualmente alta, ya que su cultura representa uno que valora el individualismo y la responsabilidad personal. Esto es muy similar a la puntuación de los EE. UU. (91) que posee el puntaje más alto del mundo para IDV. La puntuación de China, por otro lado, es muy baja (20). Esto explica los países de la sociedad colectivista o una que recompensa la devoción comunitaria y familiar solo por la confianza. En otras palabras, la cultura china apoya a las personas que asumen la responsabilidad de las acciones de sus amigos cercanos, familiares o compañeros de trabajo (ITIM International, 2003). Para PM Co., estos extremos podrían producir efectos positivos para la empresa o volverse perjudiciales para su éxito. En Canadá y Australia, debemos ser conscientes de los gerentes que trabajarían para mejor de sí mismos sin tener en cuenta la empresa. En el otro extremo, en China debemos tener cuidado con los gerentes que construyen una defensa interna en lugar de adherirse a los estándares de contratación establecidos por la compañía.
en las dimensiones culturales de Hofstede, la masculinidad (MAS) es la siguiente área de estudiar. Cuando Hofstede comenzó sus estudios sobre esta dimensión, descubrió dos aspectos importantes. Primero, entre las diferentes sociedades, los valores de las mujeres fueron relativamente iguales: los niveles de significado de modestia, cuidado y sensibilidad fueron relativamente similares. En segundo lugar, reveló que los valores de los hombres variaban bastante de las cualidades asertivas y competitivas a una manera cariñosa y sensible similar a los valores de la mujer. El promedio mundial en esta dimensión es de 50. El único país en nuestra empresa para compartir este promedio es Canadá (50). Esto significa que existe un equilibrio relativo entre las cualidades femeninas y masculinas que se encuentran en este país (ITIM International, 2003). China (66) y Australia (61) anotaron relativamente estrechamente a los EE. UU. (62). Esto significa que los niveles de materialismo, fuerza, poder, éxito material y egocentrismo serán más altos y muy similares a los aspectos vistos en nuestro país de origen (claramente cultural, 2008).
en el cuarto Dimensión Medimos el índice de evitación de incertidumbre (UAI). Esta dimensión muestra la aceptación de la incertidumbre del país versus su necesidad general de planificación y estructura. El promedio mundial en esta dimensión es 64 (ITIM International, 2003). Desafortunadamente, no hay correlación entre el promedio mundial y la puntuación de UAI de los Estados Unidos (46) y nuestros países elegidos para la expansión internacional, China (40), Australia (51) y Canadá (45). Estos números son relativamente bajos en comparación con otros condados donde la planificación compleja es necesaria para garantizar que la incertidumbre se evite cuidadosamente. Las reglas y regulaciones serían más prominentes en los países de puntuación superior (claramente cultural, 2008). Para PM Co., los puntajes más bajos de UAI indicarán un menor respeto por las reglas establecidas por la compañía. Hay una tasa de facturación más alta en el empleo dentro de estos países, lo que significa que estas personas son mucho más móviles y listas para cambiar por su propia cuenta. Por otro lado, el cambio organizacional se adopta más fácilmente por culturas que no están gobernadas por reglas y directrices constantes. Por lo tanto, la implementación de los cambios se aceptará más fácilmente en nuestros países de elección (Ball, McCulloch, Geringer, Minor y McNett, 2005, pág. 185).
en la dimensión cultural final de Gerrt Hofstede, examinamos los países Preferencia por objetivos a largo o corto plazo. Esta dimensión se llama orientación a largo plazo (LTO) y no pudo deducirse en los primeros estudios de Hofstede. Sin embargo, con el tiempo, se revelaron las diferencias en la orientación entre el pensamiento oriental y oeste. Solo 23 países obtienen puntaje en esta dimensión, incluidos Canadá (23), Australia (31), China (118) y los EE. UU. (29). Canadá y Australia comparten un pensamiento similar con las preocupaciones de la estabilidad personal, el respeto por las tradiciones y la reciprocidad de las donaciones y la recepción de regalos. Estas son cualidades de pensamiento occidentalizado. Por otro lado, China tiene una puntuación muy alta para LTO, lo que significa que su cultura es más persistente y ahorrativa. Los chinos tienen un sentido de vergüenza que se comparte entre un grupo de personas y las relaciones se ven por orden de estatus (claramente cultural, 2008).
PDIIDVMASUAILTONATIONAL AVG.5543506445U.S.4091624629CANADA3980504523Australia3690615131China80206640118
Después de revisar las diferencias de puntuación entre nuestras elecciones para la expansión internacional, pm ha notado que hay un patrón, y los modernos, y los modernos, y los modernos, y las dos de las dos. y Australia, y la de nuestro país de origen, EE. UU. Lo que esto significa para PM Co. es que la interpretación de estas culturas extranjeras podría ser más simple que la interpretación requerida para acomodar a nuestro país final de elección, China. Los patrones de puntuación de Chinas son muy diferentes y requieren que el personal de negocios sea estudiantes de la cultura mientras invertimos en este proyecto. Las generalizaciones y las decisiones basadas en la suposición no se consideran altamente entre los países extranjeros porque no tiene en cuenta las diferencias sustanciales de opinión que podrían estar presentes.
Como vicepresidente de ventas internacionales, planeo implementar Los cambios organizacionales para ayudar a administrar el equipo diverso de gerentes que trabajarán para PM Co. Una gran parte de estos cambios están asociadas con la personalización y la sensibilidad que se necesita al ingresar entornos extranjeros. Como hemos visto en las cinco dimensiones culturales de Hofstede, China será nuestra región más difícil de penetrar ya que su puntuación es muy diferente a la de los EE. UU. En un esfuerzo por el personal adecuado y gestionar un grupo de gestión diversa, la capacitación de diversidad es imprescindible. La individualidad es un concepto de cultura popular entre Canadá y Australia. Sin embargo, se debe acomodar la necesidad china de colectivismo debe acomodarse. Esperaremos que el mercado chino deba planificar más en sus planes de negocios debido a su necesidad de orientaciones a largo plazo. Finalmente, esta capacitación en diversidad incluirá información para que los gerentes se ajusten adecuadamente a las reglas y regulaciones más pesadas inculcadas en este brazo de la empresa, ya que la cultura china lo exige. En China no existe un estándar para recompensar a las personas de una empresa que son proactivas en su avance profesional. Este concepto es tradicional para una cultura individualista, que China no es. Esto significa que no podemos esperar que nuestros gerentes en China tomen decisiones para la compañía sin contactar primero a alguien de autoridad (Ball et al, 2005, pág. 185).
PM Co. no tiene intención de sacrificar la calidad en cualquiera de estos países. La distancia, la cultura y el cambio organizacional son los obstáculos que necesitan ser limitados antes de que el proyecto pueda tener éxito. Para acomodar la productividad en cada país, es mi sugerencia que PM Co. establezca un brazo para el departamento de envío que maneja las exportaciones a nuestras ubicaciones internacionales. Este concepto se implementará en etapas; Primero Canadá, luego Australia y finalmente China. En el mismo orden, PM Co. debería planear construir una instalación de producción centralizada dentro de estos países extranjeros. En ningún momento la exportación de PM Co. a múltiples áreas. Lo que esto significa es que la exportación a Australia no puede comenzar hasta que la nueva ubicación de producción esté en su lugar y autoproducción en Canadá. Asociarse con el departamento de recursos humanos y comparar notas sobre cultura y diversidad debería ayudar a facilitar este proceso.
En conclusión, al comenzar a hacer negocios con personas, empresas o países de diferentes orígenes culturales, no debemos Suponga que las diferencias culturales serán aceptadas y que los negocios continuarán según lo planeado porque somos de los EE. UU. El proceso adecuado para ingresar entornos que no son familiares requieren que PM Co. educe a sus empleados y la gerencia en la sensibilidad cultural. Para PM Co., esto podría incluir destacados especiales sobre las diferencias culturales únicas de China.
Referencias:
Ball, D., McCulloch Jr., W., Geringer, J., Minor, M. y McNett, J. (2005) (11
claramente cultural. (2008) Dimensiones culturales. Recuperado el 8 de marzo de 2008, fromhttp: //www.clearlycultural.com/geert-hofstede-cultural-dimensions/power-distance-index/
ctu en línea. (Ed.). (ca. 2008). Material de curso de fase 2 [Presentación multimedia]. Colorado Springs, CO: CTU en línea. Consultado el 3 de marzo de 2008 de CTU Online, Virtual Campus, MGM355 Prácticas comerciales internacionales: 0801b-01. Sitio web: https://campus.ctuonline.edu/mainframe.aspx?contentframe=/classroom/course.aspx?class=23719&tid ;=39
Law, W. (2006) Recursos de información de información Gestión: cambios globales . Idea Group Publishing: Londres, Inglaterra.
Itim International. (2003) Geert Hofstede „¢ Dimensiones culturales: Australia, Canadá, China y los Estados Unidos.
