Los entornos de trabajo abstracto
hostiles se han convertido cada vez más en uno de los principales problemas que los gerentes enfrentan como un obstáculo para una fuerza laboral productiva y saludable. Los efectos de un ambiente de trabajo hostil se han comparado con un cáncer que se arrastra lentamente a lo largo de la organización, hasta que se convierte en la cultura aceptada de un lugar de trabajo en particular. La violencia psicológica y el acoso se están volviendo cada vez más costosos para una organización en términos de producción perdida, mayores costos de atención médica, alta rotación del personal, demandas, reclamos de compensación y discapacidad de los trabajadores, y apatía y desconexión de los empleados. Los profesionales de recursos humanos deben ser conscientes de los entornos de trabajo hostiles para eliminar situaciones altamente volátiles que son económicamente costosas para sus respectivas organizaciones.
Introducción
Los entornos de trabajo hostiles han sido un tema candente y A la vanguardia de muchas agendas sindicales desde las masacres de la oficina de correos que comenzaron hace más de una década. Fue en este momento que los empleados, la gerencia y los funcionarios sindicales se dieron cuenta de que se necesita hacer algo sobre un problema de trabajo insidioso llamado entornos de trabajo hostiles.
La violencia psicológica es un término utilizado para describir el acoso y Comportamientos de intimidación que no son físicos, sino de naturaleza mental. Cuando se le preguntó cómo es trabajar en un ambiente de trabajo hostil, se ha descrito como ingresando a la toro (Gunn y Gullickson, 2007). Es muy difícil para un empleado ser efectivo y productivo cuando está constantemente en guardia. Un sentimiento de pertenencia. Cuando esté alienado, un individuo pronto perderá su conexión con sus compañeros, la gerencia y la organización en su conjunto. Cuando los empleados se desconectan de un entorno de trabajo hostil, simplemente están pasando por los movimientos mientras están en el trabajo. Según Gunn y Gullickson (2007), las personas enfocan su tiempo ‘llenando’ la energía negativa en lugar de centrarse en la energía productiva. En la investigación de pregrado se descubrió que cuando las personas están expuestas a altas cantidades de estrés o bajos niveles de estrés continuo, los productos químicos producidos por el cuerpo ponen a una persona en modo de lucha o vuelo. Esencialmente, esto reduce todo el pensamiento de nivel superior y el pensamiento racional. Los empleados pueden tener dificultades para concentrarse o aprender nuevas tareas. Pueden cometer muchos errores descuidados y tener dificultades para retener información. Las hormonas del estrés juegan un papel importante en la supresión de la memoria. Si se considera que las víctimas de trauma a veces no pueden recordar el trauma real, esto se vuelve más claro al considerar un ambiente de trabajo hostil y su efecto en los empleados individuales.
¿Qué es el acoso psicológico? <
¿Qué es el acoso psicológico? Hay muchas formas diferentes de describir y definir el acoso psicológico, pero la mejor definición se puede describir de la siguiente manera:
El acoso psicológico se define como el ataque repetido y persistente a una o más personas con la intención de atormentar , molesto, frustrante, provocador, intimidante, humillante, socavando, anulando y cualquier otro tipo de comportamiento que busque incapacitar profesionalmente y personalmente a alguien (López-Cabarcos y Vásquez-Roridguez, 2006).
estos comportamientos pueden ocurren uno a uno, o puede tomar la forma de mobbing en la que varios individuos se encadenan a una persona. Mobbing es un término que se relaciona con el fenómeno de la intimidación, pero es específico de los lugares de trabajo. Es una forma de acoso psicológico sistemático en los lugares de trabajo mediante el cual un trabajador es “agrupado” y estigmatizado por colegas o superiores a través de rumores, insinuaciones, intimidación, humillación, desacreditación y aislamiento (Girardi, Monocó, prestigiocomo y Talamo, 2007) .
Efectos de entornos de trabajo hostiles en la organización
¿Cómo afecta un entorno de trabajo hostil a una organización? La productividad perdida, el absentismo, el mayor uso de los beneficios de atención médica y la moral reducida son algunos ejemplos de la pérdida monetaria asociada con permitir que este tipo de entorno de trabajo continúe. La alta facturación de los empleados y la necesidad de reemplazar y capacitar a nuevos trabajadores es un gasto que las empresas simplemente no pueden pagar en esta economía global cada vez mayor. La cantidad y la calidad del trabajo producida se ve sustancialmente comprometida si la violencia psicológica en el lugar de trabajo no se aborda y erradica (López-Cabarcos y Vásquez-Roridguez, 2006).
Hay un aumento general en la violencia en el lugar de trabajo y en general Las tendencias comienzan a ser problemáticas para los profesionales de recursos humanos que buscan encontrar resoluciones. Algunas de las causas más recientes en el aumento de la violencia en el trabajo incluyen subcontratación, reducción de personal, automatización, mayores presiones y demandas laborales, y falta de seguridad laboral (Hoobler y Swanberg, 2006). Además, hay enormes costos para la organización cuando se trata de violencia y agresión en el lugar de trabajo. Estos incluyen extender la atención psicológica para los empleados, aumentos en las reclamaciones de compensación de los trabajadores, demandas, alta rotación de empleados, reducida de productividad, menor compromiso de los empleados y tener que reparar una imagen pública maltratada (Hoobler y Swanberg, 2006). Esto es solo una pequeña muestra de cómo un ambiente de trabajo hostil contribuye a la mayor pérdida de capitolio monetario y humano dentro de una organización.
¿Qué comportamientos podrían indicar acoso?
Una pregunta que puede venir a la mente son los tipos de comportamientos asociados con la violencia psicológica y un ambiente de trabajo hostil. López y Vásquez (2006) han identificado una lista parcial de comportamientos o actos comunes.
Los ejemplos de acoso psicológico pueden incluir:
-El no me dan información útil o deliberadamente me dan deliberadamente Información incorrecta
-Se son demasiado críticas, y evalúan negativamente mi trabajo de manera consistente
-No me hablan frente a los demás y rechazan mis intentos de conversación
-Restran mi promoción profesional y subvaloran mis esfuerzos profesionales
-Abré me acusan de varios errores y errores
-Tentan que intentan desmoralizarme y bajar a mí mismo Estima
-Ha participan en la calumnia con otras personas
¿Cómo son los perpetradores de la violencia psicológica? Muchas personas agresivas tienen un problema de drogas o alcohol que puede enmascarar problemas psicológicos más profundos, como trastornos del estado de ánimo y/o trastornos de la personalidad sociopática. Estas personas tienden a tener una actitud extremadamente negativa, con hostilidad finamente velada detrás de las sonrisas vengativas vengativas (Field, 1996). Según López y Vásquez (2006), los perpetradores tienen más probabilidades de ser hombres y más probabilidades de estar en una posición superior para la víctima. El acoso es el abuso del poder. Es interesante observar que muchas mujeres desconocen que han sido víctimas de acoso psicológico. Hasta que este fenómeno sea ampliamente abordado y discutido, muchas personas sentirán las repercusiones de un ambiente de trabajo hostil, pero no podrán poner un nombre a lo que les está sucediendo.
Efectos del hostil Ambiente laboral en las víctimas
¿Cómo afecta un ambiente laboral hostil y una violencia psicológica a las personas que son víctimas de esta tendencia siniestra? Las víctimas experimentan numerosos síntomas psicológicos y físicos. Algunos de los efectos de la violencia psicológica incluyen dolores de cabeza, síntomas gastrointestinales, mayor presión arterial, dolor en el pecho, dificultad para concentrarse, hechizos de llanto, inseguridad y pérdida de autoestima (Girardi et al., 2007)
May Sea difícil para algunas personas determinar si han sido víctimas de la violencia psicológica porque nunca antes lo habían experimentado. Según Field (1996), los efectos de la violencia psicológica pueden ser bastante profundos e incluir no solo síntomas psicológicos, sino también una miríada de síntomas físicos que están relacionados con el estrés. Algunos de estos síntomas incluyen dolor en las articulaciones, migrañas, sueño perturbado, infecciones frecuentes debido a la inmunidad reducida relacionada con el estrés, cambios hormonales inusuales, molienda de dientes y angina/ataque cardíaco. Una lista completa de síntomas físicos comunes para alguien que ha sido acosado psicológicamente se muestra en la Tabla 1.
precursores de un entorno de trabajo hostil
Profesionales de recursos humanos están viendo un aumento en la agresión y la hostilidad en el lugar de trabajo. Muchos se preguntan de dónde proviene este aumento en entornos de trabajo hostiles. Según Bandow y Hunter (2007), hay muchas causas, que incluyen aumentos en el estrés laboral, la comunicación ineficaz, los aumentos en la carga laboral y la responsabilidad laboral, el cambio organizacional, la falta de seguridad laboral y las desagradables condiciones laborales. Con aumentos de tecnología, globalización y tiempos económicos inciertos, las organizaciones pueden estar imponiendo demandas irrazonables a sus empleados sin abordar las medidas de alivio del estrés.
El aumento de las horas de trabajo y la disminución del tiempo de ocio también pueden contribuir a la tendencia del trabajo hostil entornos. Equilibrar el trabajo y la familia ha sido una preocupación cada vez mayor de los empleados en las últimas décadas. Los días en que mamá se quedó en casa y cuidaba a la familia son restos de una era pasada. Esta generación ha visto un aumento dramático en las familias de doble ingreso donde el tiempo es un recurso cada vez menor. La salud también es una preocupación importante ya que los estadounidenses muestran tasas más altas de obesidad, enfermedades cardíacas y otros trastornos relacionados con la salud y el estrés.
Un ambiente de trabajo hostil puede ser el resultado de solo un individuo o puede ser el resultado de Muchos que han llegado a acultivar este tipo de comportamientos como la norma. A menudo pueden tomar una actitud de matar o matar cuando se trata de supervivencia en el lugar de trabajo. Incluso las personas, que pueden ser líderes comunitarios activos y, en general, buenas personas fuera del trabajo, pueden sentirse presionadas para perpetuar el ambiente de trabajo hostil para evitar convertirse en una víctima misma. Este conflicto relativo podría volverse bastante estresante para el individuo que adopta los comportamientos laborales hostiles, o descubre que se convierten en una víctima en el extremo receptor de los comportamientos de acoso.
acoso sexual
Otra forma de violencia psicológica que puede producir un ambiente de trabajo terriblemente hostil para las mujeres es el acoso sexual. Según Willness, Steel y Lee (2007), el acoso sexual puede no ser una experiencia limitada, sino parte de un síndrome completo de incivilidades de la que un individuo puede convertirse en víctima. Por lo general, el acoso sexual coexiste con otras formas de maltrato, y puede ser una forma de acoso psicológico que un individuo puede usar para intimidar a otro empleado. Hay mucha investigación actual sobre el acoso escolar y el acoso psicológico que se utiliza de acuerdo con el estudio del acoso sexual. Todavía cae en el reino de la violencia psicológica y contribuye a un ambiente de trabajo hostil. El tema discutido entre los investigadores es si un grupo de individuos es más susceptible a la violencia psicológica que a otros grupos. Las mujeres tienden a ser víctimas de acoso sexual la mayoría de las veces, pero ese no es siempre el caso. En aras de la discusión, nos referamos a las mujeres como las principales víctimas de acoso sexual. A través de la experiencia de pasantías de pregrado, he llegado a comprender que la violación no es un delito de sexo, sino sobre el abuso de poder y control, dominación y subyugación. Lo mismo es cierto para el acoso sexual.
Los factores que conducen a la perpetuación del acoso sexual pueden ser los mismos que perpetúan un ambiente de trabajo hostil general. Primero, tiene que haber un clima que esté maduro para que tenga lugar el acoso sexual. ¿Qué hace que un clima esté maduro para el acoso sexual?
1. una falta de política contra el acoso sexual
2. una falta de sanciones contra los perpetradores de acoso sexual
3. Una percepción de que la queja no se tomará en serio
4. Una percepción de que las quejas traerán acciones adversas a la víctima
(Willness et al., 2007).
Ada y problemas de acoso
Un concepto interesante a considerar es que la mención de acoso generalmente evoca la noción de acoso sexual sin tener en cuenta otras formas de acoso. Myers (2006), señala que mucho pensamiento y preparación se ha convertido en la prevención del acoso sexual, pero otras formas de acoso generalmente no son reconocidas y tratadas. Existe evidencia creciente de que los empleadores serán responsables bajo la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA), si todas las formas de acoso no están estrictamente prohibidas dentro de una organización. Muchas discapacidades ocultas, como la depresión, la dislexia y el VIH, pueden convertirse en una causa justa de litigios si se produce acoso. Según Myers (2006), 43 millones de personas tienen una discapacidad cubierta por la ADA. El enfoque no puede estar solo en el ámbito de acoso sexual si los empleadores quieren proteger a la organización de las demandas de acoso.
cultura organizacional y entornos laborales hostiles
de particular La preocupación son las ramificaciones sociales cuando no hay sanciones con respecto a comportamientos indeseables particulares dentro de una organización. Si los perpetradores saben que no hay repercusiones para su comportamiento, serán más propensos a cometer y repetir el comportamiento ofensivo. Además, ¿qué mensaje está enviando a otros empleados que son testigos de estos comportamientos hostiles y amenazantes? Le dice a la víctima que no se hará nada si se presentan, y le dice a los perpetradores potenciales que este comportamiento es aceptable.
En los Estados Unidos, actualmente existen leyes y políticas de acoso sexual que rigen este tipo de conducta en el lugar de trabajo. No hay leyes que rigan otras formas de acoso psicológico en los EE. UU. En Europa, donde se puede obtener la mayor parte de la investigación sobre el acoso escolar, existen leyes contra la violencia psicológica, las incivilidades generales en el trabajo y el acoso no basado en la clase protegida . Hasta la fecha, el acoso psicológico es un comportamiento perfectamente aceptable en muchas organizaciones; No hay leyes para regularla. Es interesante observar que el acoso sexual, que es una forma de violencia psicológica, es ilegal, pero otras formas de acoso en el lugar de trabajo no están dirigidos a un grupo protegido de individuo. Algunas actividades protegidas incluyen discriminación racial y represalia basadas en el género. El acoso psicológico general y el abuso siguen siendo legales en los Estados Unidos, mientras que la mayoría de los países europeos lo han considerado ilegal (Field, 1996).
hace que un individuo se pregunte por qué el público no está protegido de lo poco ético, abusivo y Entornos de trabajo hostiles, y por qué estos actos solo son ilegales si se perpetran en una clase protegida de ciudadanos.
Las culturas de violencia son la norma para algunas organizaciones que no toman en serio los entornos laborales hostiles. En lugar de encontrar comportamientos agresivos y psicológicamente violentos reprensibles, estos comportamientos se promueven inadvertidamente, ya que la apatía se extiende en lo profundo de la cultura de la organización. La violencia psicológica y las incivilidades agresivas se convierten en la norma en lugar de la excepción. Según Hoobler y Swanberg (2006), los trabajadores del gobierno no son ajenos a la violencia. Comprenden el 16 por ciento de la fuerza laboral, pero los empleados del gobierno constituyeron el 37 por ciento de los incidentes violentos en el lugar de trabajo.
Las incivilidades comienzan pequeñas y parecen intensificarse en una espiral descendente del comportamiento subhumano. En los cursos de pregrado previos, los comportamientos que prestan a la violencia psicológica tienden a ser de naturaleza sociópata. Las personas que perpetran estos comportamientos tienden a carecer de control de impulso básico, empatía y muestran poco remordimiento por sus acciones o los efectos de su comportamiento en los demás. La cultura organizacional tiende a preparar el escenario para las normas sociales deseadas. Si la cultura tiene políticas y prácticas que no hacen nada para dictar qué es y no es un comportamiento aceptable, entonces los empleados van a elegir. Lo que eligen puede no ser siempre en el mejor interés de la organización o los empleados. La gerencia es responsable de establecer el tono ético de la organización y una de sus responsabilidades es asegurarse de que la violencia y la agresión no sean una norma aceptada. Los empleados asimilan comportamientos positivos o negativos que presencian dentro de la organización. En las discusiones en el aula de posgrado, se afirmó que la ética debería gotear de la gerencia. Los empleados buscan a los líderes de la organización para dar el ejemplo. Si los empleadores miran hacia otro lado o promueven las condiciones de trabajo hostiles por su falta de acción, entonces habrán sido el catalizador principal para perpetuar este tipo de entorno disfuncional. Según Hoobler y Swanberg (2006), las culturas organizativas agresivas se perpetúan porque los empleados comienzan a aceptar la agresión como parte del trabajo. “Mientras que las culturas organizacionales que fomentan el respeto mutuo, la confianza y la comunicación abierta pueden ayudar a reducir la amenaza de la violencia y proporcionar a los empleados estrategias para abordar problemas y problemas a medida que surgen” (Hoobler y Swanberg, 2006).
Prevención
¿Qué pueden hacer los profesionales de recursos humanos para proteger a la organización de un entorno laboral hostil y posibles ramificaciones legales de inacción? Myers (2006) tiene sugerencias que ciertamente serían útiles en la prevención de los problemas de acoso que surgen en primer lugar. Algunas ideas incluyen:
1. Adoptar una política clara contra el acoso
2. capacitar a los empleados para distinguir comportamientos que están acosando en la naturaleza
3. Monitoreo del Lugar de trabajo para signos y síntomas de acoso
4. Tomar encuestas e investigar a fondo los problemas de desempeño de los empleados
5. Consultoría a las autoridades apropiadas sobre la prevención de entornos laborales hostiles, asesores legales, la EEOC, y otros profesionales con experiencia en acoso
6. Responda a las quejas con prontitud y mantenga la documentación adecuada
Para evitar el acoso y un entorno laboral hostil, una organización debe estar dispuesta a capacitar a todos Niveles de gestión y empleados. “Una onza de prevención vale una libra de defensa legal. Los empleadores que adoptan políticas integrales contra el acoso y están atentos al hacer cumplirlas puede reducir su riesgo de responsabilidad” (Myers, 2006). La capacitación de prevención será el método número uno para mantener a los empleados informados de sus derechos y responsabilidades con respecto al comportamiento ético esperado dentro de la organización. Eyres (2005) tiene varias estrategias de capacitación que pueden ser efectivas para prevenir un entorno de trabajo hostil. Eyres (2005) recomienda sesiones de capacitación que combinen gerentes y empleados juntos. Además, se recomienda que una organización use consultores altamente educados y calificados para las sesiones de capacitación contra el acoso. Es fundamental que la capacitación incluya todos los aspectos legales del acoso y resalte la responsabilidad personal en la conciencia y la prevención de un entorno de trabajo hostil (Eyres, 2005).
Según Hilpern (2007), hay Dos formas efectivas de determinar si se produce acoso psicológico dentro de una organización. El uso de las encuestas de satisfacción de los empleados y las entrevistas de salida se pueden utilizar para medir el clima psicológico de una organización.
Estados Unidos ha sido lento en la introducción de una legislación que prohíbe el acoso psicológico en la fuerza laboral. De hecho, hay leyes en toda Europa y, más recientemente, en 2002, Canadá indució a las leyes a responsabilizar a todos los empleadores que no previeron el acoso psicológico en sus organizaciones (Bechamp, 2004). Estados Unidos es un líder mundial, y su falta de política con respecto al acoso psicológico y los entornos de trabajo hostiles es una tendencia inquietante. Cada individuo debe tener derecho a trabajar en un entorno libre de acoso, discriminación y condiciones de trabajo hostiles generales que son de naturaleza psicológica.
Los efectos de un ambiente de trabajo hostil son devastadores para el individuo victimizado, La cohesión del grupo de trabajo y la organización en su conjunto. La pérdida monetaria para las organizaciones en términos de capitolio humano, demandas y producción de la pérdida debe hacer que los profesionales de recursos humanos se pongan de pie y tomen nota de un problema que hace mucho tiempo al abordarse en los Estados Unidos. Es francamente vergonzoso que los comportamientos abusivos sigan legalmente aceptables en nuestros lugares de trabajo. El acoso sexual es una forma de acoso psicológico, pero es solo un aspecto en una lista integral de comportamientos agresivos y amenazantes destinados a incapacitar a los trabajadores individuales.
Es hora de que los estadounidenses hagan una posición y recuperen nuestros lugares de empleo . Los especialistas en derecho laboral advierten a los profesionales de recursos humanos que se despierten del problema, o se encontrarán a sí mismos, y a la organización en aguas profundas (Hilpern, 2007). Hasta que todos los lugares de trabajo adopten una política de tolerancia cero para todas las formas de acoso, continuará habiendo pérdidas masivas a medida que las organizaciones no prosperen.
Hay señales de que un empleado puede ser víctima de un trabajo hostil ambiente basado en síntomas físicos y psicológicos que son generalizados e inexplicables. Según Field (2007), estos incluyen los siguientes síntomas:
-Asconitentes sin causa aparente o específica
. LISTA DE LISTA, APOYO, Fatiga
-HeadeChes, migrañas
-Loss de fuerza/resistencia
-palpitaciones, sin aliento
-Tsing
-Laza de apetito, indigestión, patrones de alimentación perturbados
– -Patrones de sueño desactivados, incapacidad para dormir o dormir, pesadillas, flashbacks o repeticiones constantes
– – – – – Despertar más cansado que cuando te acostaron
-Volcente, incesante, tos interminable, resfriados, gripe y otras infecciones menores
– -conjuntivitis, cansados y doloridos
-La calidad de la piel pobre, irritaciones de la piel
-Excessive o compulsiva, rayando, mordiendo uñas, moler dientes
-loss de deseo sexual y libido
Los sentidos desgarrados, especialmente el tacto, el sabor y el olfato
-anestesia, entumecimiento, sensaciones de alfileres y agujas
-Poor Circulation, extremidades frías
– – – THIRST ANORMAL
-Instolerancia a ciertos alimentos que nunca se habían molestado a la persona antes de
-estómago sin costura, mariposas, temblando
-alergias unusuales, inusualmente severas y/o/o/o Síndrome de intestino intestinal frecuente
p>
-angina, ataque cardíaco
Conclusión
La gestión tiene la responsabilidad de tener en cuenta el entorno de trabajo en todo momento, y discernir posible Problemas de entorno laboral hostil basados
sobre la pérdida de productividad, mayores tasas de enfermedad y falta general de moral entre los empleados. Nuestros recursos humanos son el recurso número uno
que cualquier organización tiene, y debe protegerse a toda costa. Son nuestros recursos humanos los que crearán una nueva innovación, inventarán nuevos productos
, piensan en formas de hacer que nuestras empresas sean más rentables y nos mantengan en competencia a nivel mundial. Tomemos en serio este aspecto de nuestros trabajos de gestión de recursos humanos
porque seguramente marcará la diferencia en nuestro resultado final.
referencias:
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Bechamp, L. (2004). Las reglas de Quebec protegen a los trabajadores del acoso psicológico.
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