La definición “el techo de vidrio” se refiere a una barrera invisible que limita el nivel al que una mujer u otro miembro de una minoría demográfica puede avanzar dentro de la jerarquía en una organización. A menudo es una barrera que confronta a los estadounidenses étnicos además de las mujeres al tratar de alcanzar los niveles de alta gerencia en muchas empresas. En la mayoría de los casos, las limitaciones no son aparentes de inmediato, además, es normalmente una política no escrita y no oficial. El “techo de vidrio” se distingue de las barreras formales para el avance, como los requisitos de educación o experiencia.
Rene Redwood trabajó con el Secretario de Trabajo Robert Reich durante la administración Clinton como su asistente especial; Además, fue la directora ejecutiva de la Comisión de Techo de Glass y Greenburg-Lake.
En 1991 se estableció la Comisión de Centro de Glass y el Departamento de Trabajo de los EE. UU. Definió “esas barreras artificiales basadas en el sesgo de actitud u organización que Evite que las personas calificadas avancen hacia arriba en su organización en puestos de nivel de gestión “como techo de vidrio. La limitación normalmente se basa en alguna forma de discriminación, con la mayor frecuencia del sexismo. Durante 1991 a 1996, la comisión de techo de vidrio del departamento estudió cómo estas barreras, no solo a medida que se aplican a las mujeres, sino también a las minorías.
La Comisión Federal de Techo de Glass encontró que el 97% de los gerentes senior de las Fortune 1000 Industrial y Fortune 500 son blancos, y el 95-97% son hombres, además, esto ocurre, mientras que el 57% de la fuerza laboral son minorías étnicas, mujeres o ambas. Además, el estudio también encontró que los africanos, hispanos (latinos) y asiáticoamericanos que ocupan puestos comparables no ganan igualdad salarial, además, los afroamericanos ganan un sorprendente 21% menos mientras realizan los mismos trabajos que sus contrapartes que son blancas.
No solo hay 60 millones de mujeres trabajadoras en Estados Unidos, y representan más del 45 por ciento de la fuerza laboral de los Estados Unidos, las mujeres y las minorías son dos tercios de toda la población, compuestos por dos tercios de Nuestros consumidores y un total del 57 por ciento de la fuerza laboral mundial, además, las proyecciones indican que este número está en aumento.
La comisión de techo de vidrio y el trabajo que realizan no pueden separarse de la discusión pública en curso sobre acción afirmativa, igualdad de oportunidades y diversidad. Una de las declaraciones hechas por la Comisión de Centro de vidrio es que “estamos en movimiento, y el mundo ha cambiado”.
La investigación del techo de vidrio revela que el 70% de todas las mujeres, independientemente de su racial y étnico Los grupos tienen más probabilidades de trabajar en las industrias de servicios y en las finanzas, el comercio de bienes raíces y el comercio minorista.
donde se está llevando a cabo el cambio, por ejemplo, la desregulación y la reestructuración, como las telecomunicaciones o las industrias de rápido crecimiento, como los negocios, como el negocio, como el negocio, como el negocio, como los negocios, como el negocio, como Servicios además de las fuerzas de trabajo intensivas femeninas como finanzas, bienes raíces y recursos humanos, ofrecen a las mujeres y minorías la mayor oportunidad de avance.
Perpetúa un ciclo de aspiraciones incumplidas entre mujeres y personas de color es una sociedad quien aún no es ciego en color o ciego de género. El hecho es que el sexismo, el racismo y el chovinismo atribuyen al desempleo, subempleo y pobreza.
Las encuestas muestran que entre 1982 y 1992, el número de mujeres que poseen el título de vicepresidente ejecutivo aumentó del 4 al 9 por ciento Además de aquellos que poseen el título de vicepresidente senior subieron del 13 al 23 por ciento, una indicación de que las grietas comienzan a aparecer en el infame “techo de vidrio” y las mujeres están subiendo la escalera corporativa.
En un estudio reciente realizado por Catalyst, muestra un crecimiento de mujeres en la junta directiva de las compañías Fortune 500. Ahora hay 404 u ochenta y un por ciento que tienen una o más directores femeninas, aunque todavía hay solo dos CEO de mujeres, hay aumentos constantes, ya que 1 de cada 10 mujeres tienen asientos de tablero.
ahora hay 30 compañías en la fortuna 500 rompiendo el techo de vidrio y ofrecen muchos asientos de la junta, así como puestos ejecutivos y vicepresidentes.
Estas compañías son las siguientes:
Aetna Inc., Allstate Insurance Company, American Express Company, Bon Secours Richmond Health Service, Gristol-Myers Squibb Company, Colgate-Palmolive Company, DuPont, Federated Department Stores, Inc., Inc., Ganett Co., Inc., Gap Inc., General Mills, Hewlitt-Packard Company, IBM Corporation, Innova Health System, Knight Ridder, Liz Claiborne, Inc., Mariott International, Inc., Merck & Co., Inc., MetLife , Inc., New York Life Insurance Company, Principal Financial Group, Sallie Mae, Scholastic, Texas Instruments Incorporated, The New York Times Company, Phoenix Companies, Inc., The Procter & Gamble Company, Wellpoint, Inc., Xerox Corporation, y el Hospital Yale-New Haven.
Sin embargo, las encuestas han mostrado progreso, no indica qué tan grande es la brecha en los salarios entre hombres y mujeres que realizan los mismos trabajos, una diferencia de hasta $ 102,000 en Compensación anual. Los datos del censo de EE. UU. Informaron la ración de las ganancias femeninas a los hombres en los trabajos de gestión que variaron desde un mínimo de 50 por ciento en la industria bancaria a un máximo del 85 por ciento para los gerentes de servicios humanos.
tener igual educación no garantiza La compensación justa, independientemente de las credenciales y la preparación, los ingresos y la compensación, sigue siendo desigual. Todas las mujeres continúan teniendo considerables ingresos más bajos en comparación con sus homólogos masculinos, y la mayoría de los hombres minoritarios ganan menos que los hombres blancos no hispanos con la misma educación en el mismo nivel ocupacional. Es la discriminación salarial o el salario desigual es un indicador práctico de que los techos de vidrio todavía existen.
¿Por qué continúa esta inconsistencia? No es porque las mujeres y las minorías no estén preparadas. El número de mujeres que tienen títulos de licenciatura y posgrado han aumentado constantemente. Hay más y más títulos de posgrado en el campo de la gestión y derecho empresarial. Estas credenciales ahora se consideran requisitos previos para los puestos de alta gerencia. A pesar de los títulos de educación idénticos, la ambición y el compromiso con su carrera, las mujeres aún se quedan cortas y los hombres están siendo promovidos a un ritmo mucho más rápido.
Lo que realmente está sucediendo aquí es más una cuestión de percepción que un hecho estadístico. La mayoría de los CEO que participaron en una encuesta realizada para la Comisión creían que las mujeres, blancas y no blancas, ya no enfrentan problemas graves de techo de vidrio. En 1990, Financial Women International encuestó a los CEO y vicepresidentes femeninos sobre la existencia de un techo de vidrio. El 73 por ciento de los CEO masculinos no pensó que hubiera un techo, el 71 por ciento de las mujeres lo hicieron.
La causa subyacente, la investigación sugiere que la existencia del techo de vidrio es, en última instancia, la percepción de muchos hombres blancos que Ellos como grupo están perdiendo, creen que están perdiendo su ventaja competitiva, perdiendo el control y perdiendo la oportunidad como una consecuencia directa de la inclusión de mujeres y minorías en las posiciones de alta gerencia.
¿Cuáles son los tipos de tipos de tipos de ¿Barreras que impiden el avance de minorías y mujeres calificadas? La comisión de techo de vidrio identificó tres niveles.
Son:
1. barreras sociales, que incluyen una barrera de suministro relacionada con oportunidades educativas y el nivel de logro laboral para las mujeres que compiten por él Los mismos trabajos que los hombres de los hombres.
2. Hay también una barrera de “diferencia” manifestada a través de estereotipos y sesgos conscientes e inconscientes, como las mujeres deben ser secretarias o donantes de cuidado de niños, etc. Se traduce en un síndrome que Las personas que hacen la contratación se sienten más cómodas “contratando personas que se parecen a ellas, por lo tanto, si los hombres están contratando, es más probable que contraten hombres. Los estereotipos deben enfrentarse con datos duros porque, si dejan indiscutibles, continúan convirtiéndose en una realidad en muchos industrias y reforzar las barreras de techo de vidrio.
3. Las barreras gubernamentales incluyen la recopilación y distribución de datos relacionados con el empleo, lo que dificulta establecer el estado de varios grupos a nivel gerencial. Además, continúa allí, continúa allí. Sea informes inadecuados y propagación de información relevante para el problema del techo de vidrio. Más importante aún, debe haber un monitoreo y la aplicación vigoroso y consistente de las leyes y políticas que ya existen para ayudar a prevenir y alentar estas barreras invisibles en el lugar de trabajo a disolver, no solo promoviendo la igualdad en las posiciones de la alta gerencia obtenidas, sino para apoyar y estrechar y estrecho. La brecha en los ingresos entre hombres, mujeres y minorías.
Entonces, ¿qué se puede hacer con el techo de vidrio?
1.Realice que no puede ser igual, debe ser mejor que su Competencia por las promociones. Aunque esto suena injusto, es realidad. Si va a presentar un caso sólido para ser promovido, debe ser un caso claro.
2. reconoce la filosofía de su empresa. Si la alta gerencia y la junta directiva de su empresa no tienen minorías étnicas o mujeres, esta es una mala señal.
3. No pierda su tiempo. Busque avanzar en su carrera con una empresa que valora la diversidad de la fuerza laboral y eliminar el techo de vidrio. Las empresas que no adoptan esta filosofía verán continuamente que las buenas personas se vayan y eventualmente se darán cuenta de que deben cambiar.
4. Si ha invertido mucho, quedarse y pelear. El salario desigual y la consideración para las promociones es la discriminación en virtud de la Ley de Derechos Civiles.
La conclusión es que es discriminación, sin importar cómo lo interprete; El techo de vidrio es solo una manifestación de la lucha continua por la igualdad de estatus de empleo e igualdad de oportunidades en nuestro país. Esta barrera artificial conocida como “techo de vidrio” debe ser agrietada y desglosada si queremos tener una verdadera igualdad y oportunidad en las industrias en Estados Unidos.
Bibliografía:
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