En la década de 1960, cuando uno pensaba en un trabajador estadounidense, la imagen que vino a la mente era un hombre blanco de unos 40 años en una posición de collar profesional o azul. La mayoría de los empleados dentro de una organización tenían antecedentes similares, estilos de vida y creencias. Gestionar una fuerza laboral homogénea no fue difícil, lo que motivó a un empleado generalmente motivó a todos los empleados. Los trabajadores generalmente tenían necesidades comparables, estilos de comunicación y comportamientos. Menos de 50 años después, vemos un paisaje muy diferente en la fuerza laboral estadounidense. Hoy, no hay un trabajador estadounidense típico. Debido a la globalización e inmigración, los cambios en la economía y la población, hay más mujeres y minorías en la fuerza laboral hoy. A medida que la generación Baby Boomer envejece, hay trabajadores mayores en la fuerza laboral. La tecnología ha brindado oportunidades para que los trabajadores discapacitados se unan a la fuerza laboral. Las oportunidades educativas han permitido a los niños de familias de cuello azul ingresar al ambiente de trabajo profesional. Los gerentes ya no pueden confiar en un método de comunicación o motivación para llegar a la fuerza laboral diversa.
Para gestionar la diversidad, primero debe comprender el significado de la diversidad. La Universidad Estatal de Carolina del Norte define la diversidad como “una realidad creada por individuos y grupos de un amplio espectro de diferencias demográficas y filosóficas” (http://www2.ncsu.edu/ncsu/univ_relations/diversity/define.htm). Las diferencias de raza, sexo, edad, antecedentes económicos y religión son solo unos pocos ejemplos de cómo una fuerza laboral puede ser diversa. La clave es comprender y adoptar estas diferencias. La diversidad se explica mejor por la metáfora del guiso. Estados Unidos solía llamarse un “crisol” que muchos han sostenido que esta no es una analogía precisa; Los estadounidenses no se mezclan con una sustancia de la sustancia análoga. Considere un estofado; Los ingredientes se mezclan y pueden recoger un ligero sabor entre sí, sin embargo, la cebolla sigue siendo una cebolla, etc. Un buen estofado tendrá una mezcla única de sabores; Cada ingrediente agregará algo a la receta. Esto no es diferente a una corporación diversa. Cada individuo aporta una perspectiva única y una esfera de influencia. Esto puede sonar como utopía; Sin embargo, hay barreras para la diversidad que deben superarse.
La barrera más obvia para la diversidad es la resistencia. La resistencia puede ser una forma de odio o etnocentricidad, donde una persona cree que solo su cultura es correcta y todas las demás están equivocadas. A estas personas no les importa comprender otra cultura ni tener ningún respeto por los valores que no sean los suyos. Esta es la forma más difícil de resistencia a superar porque estas personas han decidido que no quieren cambiar. Como dijo Oliver Wendell Holmes: “La mente del fanático es como el alumno del ojo; cuanto más luz te arrojes, más se contrae”. Superar este sesgo puede ser casi imposible. “La persona que sostiene el sesgo siente que su creencia inflexible los está beneficiando de alguna manera y, debido a ese beneficio, simplemente no quiere dejarlo ir” (www.theiderman.com). El miedo es otra razón para la resistencia. La diversidad requiere cambios y las personas temen el cambio. Muchas personas no entienden lo que la diversidad significa y cree en un entorno diverso “su poder o privilegio están amenazados” (www.diversityinitiative.org). Pueden preocuparse de que la diversidad cree un entorno opresivo donde algunos se retienen para aumentar las oportunidades para otros. Otros pueden temer que tengan que rechazar los valores que mantienen. Muchos temen lo que no entienden.
Las culturas y los valores que son diferentes de los suyos pueden ser aterradores. Un gerente efectivo puede intensificar como un modelo a seguir y alentar el intercambio de ideas. Muchos empleados encuentran que una vez que aprenden incluso una pequeña cantidad sobre una cultura, se vuelven curiosos en lugar de temeros y están ansiosos por aprender más. El Dr. Samuel Betances, profesor emérito de la Northeastern Illinois University dice:
“La educación universaliza el espíritu humano. No se puede universalizar si solo está en un mundo, el mundo de su grupo étnico, el mundo de su El vecindario, el mundo de su religión o el mundo de su familia. La palabra ‘universidad’ está relacionada con esta idea. Nuestras vidas se mejoran cuando entendemos y apreciamos muchos mundos. Se ha dicho que si gana un nuevo idioma, Obtienes un mundo nuevo. Creo que lo contrario también es cierto: si pierdes un idioma, pierdes un mundo. Cuando nuestro espíritu está universalizado, podemos cruzar los límites y sentirnos cómodos en otros mundos. Podemos enseñar y aprender de los demás. En un esfuerzo de apoyo mutuo por adquirir un profundo respeto por la condición humana “
(http://www.kindplanet.org/cdiv.html)
como más miembros de la organización Abrace la diversidad, el nivel de miedo se reduce y un efecto dominó comienza a llevar a los empleados adicionales a bordo. Incluso los empleados resistentes debido al prejuicio pueden encontrar que están aprendiendo a pesar de sí mismos.
Un método para reducir el miedo y el sesgo es un consultor de diversidad de procesos, el Dr. Sondra Thiederman, llama “grupos de parentesco”. Se basa en la teoría de que si las personas pueden encontrar una característica con la que relacionarse en otro grupo o persona, el concepto de “ellos” se transforma en la idea de “nosotros”. Esta característica podría basarse en la raza, el género, la edad o cualquier otra docena de atributos humanos. “La virtud en la noción de un grupo de parentesco es que nos permite pertenecer a muchos grupos a la vez dependiendo de la característica de la que nos enfocamos. También es la mejor parte, nos permite ampliar nuestro grupo a Incluya muchas poblaciones que antes pensamos como diferentes de nosotros “(www.thiederman.com). Una vez que comenzamos a relacionarnos con los demás, los vemos como individuos y luego podemos explorar la singularidad de cada individuo. La diversidad tiene ventajas personales obvias, este intercambio de ideas e información puede conducir a nuevas experiencias, amistades y una vida más rica. Sin embargo, las corporaciones están aprendiendo que la diversidad trae beneficios a la organización y a sus miembros.
Cuando una empresa es sensible a la diversidad, tendrá una verdadera ventaja competitiva. Estas compañías atraerán a una amplia gama de solicitantes y reducirán la rotación de empleados. La tensión disminuye; Los empleados se sienten más cómodos y tienen más probabilidades de resolver conflictos de manera afable. La productividad aumentará. Se reduce el riesgo de litigios de los trajes de acoso o discriminación. El proceso creativo en enriquecido; Diferentes personas aportan diferentes perspectivas, ideas y soluciones. Cuando los empleados se encuentran en un entorno en el que se sienten seguros y seguros, es más probable que hagan sugerencias y piensen fuera de la caja sin temor al ataque.
Una forma para que los gerentes aumenten el nivel de comodidad de los empleados es Al comprender los estilos de comunicación de diferentes grupos. Por ejemplo, en la América blanca de clase media, el contacto directo de los ojos es un signo de atención y respeto. Por el contrario, muchas culturas creen que el contacto de ojo directo es un signo de hostilidad y se puede mostrar atento al cerrar los ojos para excluir todas las distracciones. El empleado que no habla para corregir un error en una reunión puede ser por respeto, no por falta de preocupación por los detalles. Al prestar atención a las insinuaciones de los estilos de comunicación de diferentes culturas, un gerente puede reducir la frustración y la falta de comunicación. Comprender la fuerza laboral de una empresa también puede afectar la cuota de mercado de la empresa.
Una empresa con una fuerza laboral diversa tiene la capacidad de llegar a un mercado más amplio. Los empleados pueden proporcionar información que puede ser extremadamente valiosa. Por ejemplo, diferentes culturas tienen diferentes valores. Un anuncio de automóvil que habla sobre la velocidad y el llamas de un automóvil pueden atraer a una cultura, mientras que otra cultura se sentiría atraída por el precio y la confiabilidad del automóvil. Una fuerza laboral diversa también puede ayudar en el mercado global. Las empresas que operan a escala global también deben tener en cuenta las diferencias de lenguaje cuando trabajan con otras culturas. “¿Tienes leche?” La campaña que fue muy exitosa en los Estados Unidos fue casi una vergüenza cuando se lanzó en los mercados de habla española. La ejecutiva de publicidad latina Anita Santiago captó el error, que había sido pasado por alto por los miembros de la junta de habla inglesa. “Como Santiago señaló a Manning durante las etapas iniciales de la campaña hispana, ‘¿Tienes leche?’ puede traducirse a ‘¿Estás lactando?’ En español. Como es importante, las mujeres hispanas no se quedaron sin arroz, frijoles o leche divertida, negando así la estrategia general de privación de leche del mercado “(www.hispanicbusiness.com). Con su ayuda y visión de la cultura hispana, lanzaron la campaña “Familia Amor Y Leche” (“Familia, Amor y Leche”), que fue extremadamente exitosa. Los empleados pueden proporcionar a la gerencia y a los compañeros de trabajo con etiqueta, lenguaje y ideas culturales que podrían hacer o romper un acuerdo en una nación extranjera. Una fuerza laboral diversa también fomenta la buena voluntad con los consumidores; Los consumidores de cualquier grupo en particular tienen más probabilidades de comprar bienes o servicios de una empresa cuando ven que los miembros de su grupo son empleados de la empresa.
La gestión de la diversidad no está exenta de desafíos, sino las recompensas, ambas personales y corporativo superan a las luchas. Cuando un gerente trata a cada empleado de manera justa, sin tener en cuenta la raza, el sexo u otros atributos; seguramente seguirá un entorno que fomenta la recompensa por el trabajo duro y la creatividad. Las malas comunicaciones seguramente permanecerán, pero con la comprensión y el respeto, se encontrarán con diversión en lugar de frustración o resentimiento.
obras citadas:
Hurwitt, Mara. Planeta amable de “Celebrando la diversidad”. 20 de julio de 2005.
Thiederman, Sondra Ph.D. “Liderazgo libre de sesgo” agosto de 2004. Comunicaciones interculturales
Comunicaciones 19 de julio de 2005.
“Iniciativa de diversidad” 12 de noviembre de 1997. Universidad Estatal de Carolina del Norte. 20 de julio de 2005.
“Habilitadores y barreras para la diversidad” 2005. Iniciativa de diversidad. 19 de julio de 2005.
“De ‘Are You Lacting’ to ‘Family, Love & Milk’: dentro de la campaña hispana de la Junta de Milk” 7 de mayo de 2005. Hispanic Business.com. 20 de julio de 2005.
