La existencia humana depende de los grupos. Grupos políticos, grupos personales de amigos y equipos de investigación son solo algunos ejemplos. A diferencia de todos, los grupos se basan en ciertas dinámicas que son bastante similares. Uno de esos aspectos del grupo es el “papel”. ¿Cómo se eligen los roles, por el grupo o por el individuo? ¿Cómo pueden surgir el conflicto de los roles y cómo se resuelven?
Un grupo se define básicamente como “dos o más personas que interactúan libremente con normas, objetivos compartidos y una identidad común” (Kreitner & Kinicki, 2003) . Cuando una persona entra en un grupo, esa persona trabajará para establecer una identidad dentro del grupo llamado papel. Esto definirá las responsabilidades y expectativas de esa persona en el grupo.
Según Bruce W. Tuckman, un psicólogo educativo, hay cinco etapas para el desarrollo grupal: formación, asalto, norma y realización (( Kreitner y Kinicki, 2003, 414/12/12-3) . Estas etapas son pasos para establecer un papel funcional en el grupo. En general, los roles son elegidos y delegados por los miembros individuales y del grupo después de que un líder se ha desarrollado en los dos primeros pasos. Basado en las inteligencias individuales y la experiencia personal que muestran los miembros, se forman roles. Sin embargo, esta no es una tarea perfecta y los roles a menudo son mal entendidos, vagos o desequilibrados. A partir de estos problemas, surgen conflictos dentro del grupo que debe abordarse o arriesgarse a la destrucción del equipo.
Uno de esos conflictos es una sobrecarga de roles, o cuando las expectativas del grupo son más de lo que el individuo puede manejar, o difieren de manera similar. Esto puede dejar al miembro agotado, intentando hacer más en menos tiempo. El estrés se acumula y la productividad cae. La derrota personal puede aislar al miembro del grupo y romper la comunicación.
Otro problema que puede ocurrir es el conflicto de roles. Esto es cuando los miembros de un grupo tienen una expectativa diferente de las responsabilidades de otro. Esta persona se sentirá desgarrada e incapaz de aceptar la identidad del grupo, que también puede ocurrir cuando hay un dilema moral o ético con otro del grupo. Este revés puede obstaculizar enormemente la eficiencia y las relaciones interpersonales. Si se deja sin resolver, esto podría resultar en el abandono del grupo y el objetivo.
Por último, la ambigüedad de roles es un problema grave con una definición muy diferente a las dos anteriores. Esto es cuando un papel se deja demasiado vago o indefinido, y el individuo no sabe lo que el grupo espera de ellos. Los miembros que experimentan la ambigüedad de roles encuentran que su confianza en sí misma cae y debido a que esa eficiencia se ralentiza. Sin una identidad en relación con los otros miembros del grupo, un individuo no puede realizar y a menudo aislará y rehuirá a los otros miembros del grupo.
¿Cómo se manejan todos estos diferentes problemas? Discusión sólida y sin emociones y, a veces, la redleegación de roles hasta que las responsabilidades se hayan establecido cómodamente en la persona correcta. La autoevaluación y las pruebas de personalidad también pueden ayudar en la colocación y determinación correctas de roles, como la prueba de inteligencias múltiples de Howard Gardner (Carter, Bishop y Kravits, Clave 2.1, clave 2.2) . Dichas pruebas pueden ayudar a evaluar el mejor papel para usted en un grupo.
Para trabajar e interactuar con éxito dentro de un grupo, se debe realizar, asignarse y reasignar un papel con éxito. El grupo mismo y el individuo determinan esto, a veces con el conflicto involucrado. Sin embargo, estos grupos de trabajo bien tienen la capacidad de usar sus roles para resolver estos conflictos cuando llegan y alcanzar el objetivo colectivo. Este ha sido el camino de la cultura humana desde los amanecer del tiempo, y continuará siendo el camino del hombre para los siglos venideros.
referencias
Carter, C. , Bishop, J. y Kravits, S. (). . En (ed.), (Pp.). :.
Kreitner, y Kinicki, (2003). Dinámica de grupo . En (ed.), Comportamiento organizacional (Sexta edición ed., Pp. 410-411). : The McGraw-Hill Companies.
