El empleo de igualdad de oportunidades es más o menos la ley de la tierra. Uno dice “más o menos” porque todavía hay algunos bolsillos de resistencia. Sin embargo, la mayoría de los gerentes de recursos humanos ahora tienen mucho cuidado de usar alguna forma de “acción afirmativa” en su proceso de contratación. ¿Cuál es la definición de acción afirmativa? “La acción afirmativa es una política diseñada para crear un entorno no discriminatorio para la gestión de los recursos humanos y la distribución de beneficios económicos … significa echar un segundo vistazo para ser justo con todos los que solicitan un trabajo o admisión a la universidad”. (Anderson 1996 PG) Lo que provocó a muchas personas no fue la injusticia flagrante anterior, los blancos favorecieron a los negros o hispanos, los jefes que contrataban amigos en lugar de los mejor calificados para el trabajo. Era la imposición del principio de “segunda mirada”, por el cual los favorecidos antes de la Ley ahora se sentían privados de la justicia al ser obligados a competir con los obligados por ley a ser considerados dos veces (es decir, tácitamente preferidos).
Tener y mantener un lugar de trabajo no discriminatorio va más allá de la contratación. También requiere un esfuerzo en la retención de los empleados. El lugar de trabajo se ha convertido en un campo de acción mucho más diversificado que nunca. Hay más diversidad cultural y étnica. Hay una gran diferencia en los antecedentes educativos, incluso en el lenguaje o las habilidades técnicas. Hay más mujeres, más personas mayores en el lugar de trabajo, como literalmente por el gobierno federal. Cada uno de estos diversos personajes debe estar motivado, debe ser invitado a convertirse en un miembro valioso del equipo general. “Hay seis dimensiones de la diversidad que consideramos Prime: edad, etnia, género, habilidades/cualidades físicas, raza y orientación sexual/afeccional” (Loden 1993 19). Estos son primos porque no pueden ser “cambiados”, mientras que las dimensiones secundarias pueden: antecedentes educativos, ubicación geográfica, ingresos, estado civil, etc. Todos, no solo el personal de gestión y supervisión se ven afectados o deben preocuparse por estas dimensiones. La diversidad es saludable, siempre que sea una política de la empresa para respetarse y no menospreciarse debido a estas diversidades. La diversidad es un factor en la motivación y el empoderamiento de los empleados, porque puede haber áreas sustantivas de motivación para un grupo con diferentes prioridades para otros. Un terreno común puede y debe encontrarse. Esto puede ser efectivo en un deseo corporativo de dar y tomar: es decir, proporcionar una respuesta honesta a las necesidades y preguntas de los empleados. “Involucrar los corazones y las almas de los trabajadores, no solo sus mentes será el próximo catalizador para el éxito en los negocios” (Perle 1997 1).
Los gerentes de recursos humanos con visión de futuro deben hacer varios pasos analíticos para asegurar La equidad y las políticas no discriminatorias se mantienen adecuadamente, no solo en el momento de la contratación sino durante todo el empleo. Hay varias preguntas que deben hacerse:
1) ¿Hemos explicado adecuadamente las reglas de nuestra empresa y la necesidad de vivir por ellas y hacerlas?
2) son Conocemos la diversidad del lugar de trabajo actual y del hecho de que no podamos lidiar con todos los aspectos del arco iris de los trabajadores de la misma manera. En otras palabras, ¿podemos mantener a todos los empleados, independientemente de su raza, credo o antecedentes étnicos de los mismos estándares, y si no, ¿por qué ahora?
3) ¿Cómo podemos ver qué criterios y gestión de métodos usos en su proceso selectivo?
4) Si la acción disciplinaria es una “falla” de gestión, ¿podemos identificar dónde está el problema, y tenemos medidas para corregir o reforzar los criterios de contratación?
Lo que puede ser más importante y útil tanto en las prácticas de contratación como en la “paz” en el lugar de trabajo es algún tipo de entrenamiento de sensibilidad. Ciertamente, los supervisores y gerentes deben tener algunos, para no ser acusados de favoritismo. Aquí hay un ejemplo de un problema que debe enfrentarse: “Una de las preguntas más comunes que se hacen los blancos en … Nuestros talleres de racismo son ‘¿Cómo los llamo?’ … muchas personas de color están cansadas de la educación. personas y pueden no querer participar … “(Ayvazian y Tatum 2003 147).
Además de la diversidad étnica y racial en el lugar de trabajo, y la posibilidad de discriminación, hay otro problema frecuente: gays: gays. y lesbianas. Ahora está esperando el paso de una Ley Federal de No discriminación de empleo (ENED) que “prohibiría la discriminación laboral sobre la base de la orientación sexual. A partir de 2001, el Congreso no había aprobado ADA” (Schwartz 2003 52). Esto plantea la pregunta: ¿necesitamos “saber”, o incluso preguntar si alguien es gay o lesbiana o heterosexual? ¿Es algo de nuestro negocio? Y, ¿hay alguna razón para sospechar que interferiría con la armoniosa interacción laboral de los empleados? Por lo tanto, uno debe ser simplemente ciego en color y desinteresado en el origen étnico, sino que también pasa por alto todos y cada uno de los “problemas de género”.
a lo que cualquier gestión, especialmente los recursos humanos, enfrenta en cualquier decisión comercial de contratación, retención, o reducción de personal es que hoy los negocios deben ser una meritocracia. Las promociones deben basarse en resultados y habilidades y posibles logros, no en igualar la fuerza de trabajo dentro de las pautas de raza, etnia o género. Un problema importante en estos días en el mantenimiento de un equilibrio racial, étnico y de género en el lugar de trabajo es el crecimiento continuo de la subcontratación y, por lo tanto, la reducción de personal: ha habido muchos comentarios negativos sobre la subcontratación a trabajadores minoritarios más bajos en las naciones del Tercer Mundo que generan resentimiento entre los estadounidenses. trabajadores. No hay garantía para nadie en ninguna industria en estos días, pero la equidad y el mérito deben ser llave en todas las políticas de contratación y retención.
obras citadas:
ayvazian, A. y tatum, B. D.: “Los programas de entrenamiento de diversidad son productivos” en el volumen Discriminación Farmington Hills MI: Greenhaven Press (2003)
Anderson, B. E. “EE. UU. Todavía no es Colorblind, Society Neutral de género “, el Filadelfia Tribune , 20 de agosto de 1996
Loden, M. y Rosner, J b.: Fuerza de trabajo América ! Gestión de la diversidad de empleados Homewood IL: Business One
Perle, Ann: “Descubra el poder oculto en dar y recibir” Costa Mesa Ca: Workforce , dic, 1997
Schwartz,. H.: “Los homosexuales enfrentan una discriminación significativa” en el volumen Discriminación Farmington Hills MI: Greenhaven Press (2003)
